Az Alaptörvény és egyéb, hatályos törvények tiltják a hátrányos megkülönböztetést. A hátrányos megkülönböztetésnek 5 formája van: a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás.

A leggyakoribb típusok példákkal:

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor valósul meg, ha valakit védett tulajdonsága okán kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek, mint más, vele összehasonlítható csoportban lévő személyeket. Erre példa az, amikor egy hölgyet azért nem vesznek fel, mert a nők úgy is elmennek szülni vagy úgy sem tudnak vezetni (buszvezetői állásnál). Amennyiben ugyanis férfi lett volna a jelentkező, felvették volna. Fontos az összehasonlítható csoport helyes felállítása ! A beosztott a főnökkel például nincsen összehasonlítható helyzetben, így nem mérheti magát hozzá. A hölgyek ugyanakkor a férfiakkal összehasonlítható csoportba tartoznak.

közvetett hátrányos megkülönböztetés látszólag semleges intézkedés, amely egy meghatározott csoportot aránytalanul hátrányosan érint. Erre példa az, amikor a munkáltató a részmunkaidős dolgozókat sújtja hátrányos intézkedésekkel, hiszen az általában a hölgyeket érinti.

zaklatás lényege az, hogy ellenséges, megalázó, megfélemlítő környezetet hozunk létre valakivel szemben védett tulajdonsága okán. A zaklatás odáig fajulhat, hogy a munkavállaló vagy önként távozik, vagy munkaviszonyát a munkáltató szünteti meg. Ilyen például az, ha a munkavállalót munkája végzésében akadályozzák (piszkálják, megjegyzéseket tesznek rá, a követelményeket fokozottan számon kérik stb.) szakszervezeti tisztségével/betegségével/korával/szexuális orientációjával összefüggésben. Fontos, hogy a zaklatást kollégák is megvalósíthatják és azért a munkáltató felel.

Az is megvalósítja a hátrányos megkülönböztetést, aki bármelyik fajtájának az elkövetésére utasítást ad másnak.

A tilalom kiterjed az állami, hivatali szférára, az önkormányzatokra, illetve a legfontosabb jogviszonyokra: a munkaviszonyra, az áruk értékesítésére, a szolgáltatás nyújtására, a szociális biztonságra és az egészségügyre, a társadalombiztosításra, az oktatásra-képzésre, valamint a lakhatásra.

A hátrányos megkülönböztetés bekövetkeztéhez szükséges az, hogy az illető rendelkezzen egy úgynevezett védett tulajdonsággal, személyes, konkrét sérelem érje, és a kettő között ok-okozati összefüggés álljon fenn.

A törvény a következő védett tulajdonságokat ismeri el:

  1. nem,
  2. faji hovatartozás,
  3. bőrszín,
  4. nemzetiség,
  5. nemzetiséghez való tartozás,
  6. anyanyelv,
  7. fogyatékosság,
  8. egészségi állapot,
  9. vallási vagy világnézeti meggyőződés,
  10. politikai vagy más vélemény,
  11. családi állapot,
  12. anyaság (terhessége) vagy apaság,
  13. szexuális irányultság,
  14. nemi identitás,
  15. életkor,
  16. társadalmi származás,
  17. vagyoni helyzet,
  18. foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
  19. érdekképviselethez való tartozás,
  20. egyéb helyzet.

A védett tulajdonságokkal összefüggésben fontos rámutatni arra, hogy a személyes ellenszenv, rokonszenv nem védett tulajdonságok (pikkelnek valakire). Az sem eljárás indítási alap, ha valakit sérelem ért, de nem tudja miért, azaz a védett tulajdonságát illetően feltételezésekbe bocsátkozik („nem tud másra gondolni”).

Az uniós jog alapján a kérelmet előterjesztő személyt csupán a védett tulajdonságának, valamint a sérelmének az alátámasztása terheli, s a másik fél kötelezettsége az un. kimentési bizonyítás előterjesztése. Ilyenkor azt kell alátámasztani például, hogy az adott személy az adott állásra pályázott (pályázati anyag, feltételek igazolása), tényleg ott dolgozott (munkaszerződés), minősítése megfelelő volt, piszkálták a munkahelyén (levelek, tanúk, fényképek, hangfelvétel) stb. A kérelmet a sérelem bekövetkeztétől számított 3, a tudomásszerzéstől számított egy éven belül lehet előterjeszteni bíróságon vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál. Az eljárások során a sérelmet szenvedett fél helyett a szakszervezet közérdekű igényérvényesítőként eljárhat, amennyiben a sérelem több embert érint. Ilyenkor a szakszervezet a saját jogán kéri eljárás indítását. Erre lehet példa az, amikor a munkáltató intézkedése a kollektíva egy részét védett tulajdonsága alapján hozza hátrányos helyzetbe (nem jár jutalom a betegszabadságon lévőknek akkor sem, ha elérik a kitűzött célt, az adható juttatásokból kirekesztik az aktív szakszervezeti tagokat stb.). Ezen túlmenően a szakszervezetet egyedi meghatalmazással is fel lehet ruházni képviseleti jogosultsággal. Ilyenkor a meghatalmazó nevében jár el.

A védelem munkajog területén kiterjed a munkaviszony valamennyi stádiumára, beleértve a munkaviszony létrejöttét megelőző időszakot is.  A következő területeket nevesíti a törvény:

  • a munkához való hozzájutás, különösen nyilvános álláshirdetés, a munkára való felvétel, az alkalmazási feltételek (40 éven felüli személyeket nem alkalmaznak, férfi munkavállalót keresnek, az állásra csak „magyarok” jelentkezését várják, azaz romákat nem);
  • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezések;
  • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése és megszüntetése (kirúgják, mert túl lelkes szakszervezeti aktivista, meleg magazinban írt, túl öreg, aki nem illik bele a csapatba);
  • a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzés (szakszervezeti tevékenysége miatt nincs képzés, mert így is sokat volt távol);
  • a munkafeltételek megállapítása és biztosítása (cafetéria juttatást nem kapnak a részmunkaidős munkavállalók);
  • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapítása és biztosítása (egyenlő munkáért egyenlő bért !!);
  • a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;
  • az előmeneteli rendszer;
  • a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése, valamint
  • a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolása és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele.

Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy a megkülönböztetést a munka természete, jellege indokolta. Ilyen lehet például az, hogy valóban elbocsátotta ugyan a munkavállalót, de nem a neme/érdekképviseleti aktivitása stb. okán, hanem mert a munkáját bizonyíthatóan rosszul végezte (rossz helyre küldte ki a számlát, nem járt be időben, a selejt gyártási aránya magas).

Végezetül megtorlás akkor valósul meg, ha valakivel szemben azért alkalmaznak hátrányos megkülönböztetést, mert másnak a jogérvényesítése érdekében fellép. Ilyen lehet például az, amikor valaki bíróság vagy hatóság előtt más érdekében tanúskodik, s ezt követően elbocsátják vagy a munkafeltételeit hátrányosan módosítják. A tanúnak egyébként joga a közigazgatási eljárás során, hogy indokainak az előadásával kérje adatainak zárt kezelését, és elkülönített meghallgatását.

Dr. Kéri Ádám

 

Szerző: FSZDL  2013.08.22. 16:46 Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://amunkajoga.blog.hu/api/trackback/id/tr305677449

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.