Az un. single open ended contract (a), illetve a zero-hours contract (b) jelentése és előfordulási esetei
Elöljáróban néhány szó a témaválasztásról. A foglalkoztatás rugalmasítása, bővítése állandó témája a hazai és a nemzetközi fórumoknak. Versengenek a különböző koncepciók azt illetően, hogy miként lehetne erőt lehelni a gazdaságokba.

A neoliberális modell szerint ennek egyik eszköze az un. dereguláció, azaz a munkaerő piaci szabályozás fellazítása, a szabályozás közelítése a polgári joghoz, ahol a felek alkuja szabályozza a legfontosabb kérdéseket. A másik megközelítés szerint a jogvédelem erősítése kulcsfontosságú, amelyből engedni nem szabad. Nem támasztja ugyanis alá a deregulációs kísérletek sikerét még tulajdonképpen semmi. Azok az országok, amelyek a válságot a legjobban átvészelték éppen azok, ahol az állami beavatkozás a legmarkánsabb, illetve, ahol az adók a legmagasabbak voltak. Ezzel a kérdéskörrel függ össze a fenti két fogalom is.

a.)

A munkajogi szabályozásra a dualizmus jellemző, azaz az, hogy az időleges és a tartós foglalkoztatás egyszerre van jelen. Az időleges foglalkoztatás azt jelenti, hogy a munkaviszony határozott időre vagy meghatározott feladat ellátására jön létre. Megállapítható, hogy habár a tartós foglalkoztatás dominál Európában, az átmeneti foglalkoztatás aránya nő. A duális rendszer hátrányaként arra szoktak hivatkozni, hogy az egyenlőtlenséget segíti elő, hiszen jogszerű alapot ad a munkáltatónak a munkavállalók megkülönböztetésére. A mások oldalról viszont a rendszer rugalmasságának a biztosítékát látják benne. Az átmeneti foglalkoztatás jellemzője, hogy a munkavállalókat nem képzik, sérülnek a lakhatáshoz való jogaik, valamint nem jutnak hozzá hitelekhez (OECD). További problémát jelent az is, hogy visszaélésekre adnak alkalmat, és stigmatizálják a munkavállalókat. Aggályos az is, hogy létezik-e tényleges átmenet a két foglalkoztatási forma között.

Felmerült annak szükségessége, hogy létre kellene hozni egy egységes foglalkoztatási formát (erre utal az elnevezése is), mely a munkáltatóknak nagyobb szabadságot biztosítana, de nem veszélyeztetné az állásbiztonságot. Ennek keretében a felmondás szabályait lazíthatnák, és cserében a munkáltatónak fizetési kötelezettsége keletkezne. Ezen koncepcióból nőtt ki az un. single open ended contract. Sokan ilyen egységes rendszernek tekintik az amerikai rendszert, ahol Montana államot kivéve az un. at-will rendszer működik, azaz a munkavállalókat bármikor, indoklás nélkül el lehet bocsátani. Ezzel szemben arra szoktak hivatkozni, hogy az amerikai munkaerőpiacot éppen úgy érintette a válság, mint az európait, tehát nem látszik a komparatív előny. Másrészt pedig a jogalkotás és a bírói gyakorlat számos kivételt vezetett be (diszkrimináció tilalma, a felek vélelmezett eltérő megállapodása stb) ott is.

Az egységesítés akadályát képezi, hogy a munkajogi szabályozásban egyszerre vannak jelen eltérő koncepciók. Míg a tagállamok egy része a deregulációban és az atipikus foglalkoztatás arányának a növelésében látja a kiutat, addig más országok az állami beavatkozás növelését tekintik kiútnak. A munkaviszony megszüntetéséről szóló 158. ILO Egyezmény ratifikációja ennek következtében meglehetősen akadozva halad. Az Egyezmény lefekteti, hogy a felmondás mögött valós indoknak kell húzódnia, mely nem lehet az Egyezményben nevesített tiltott indok (pl: nem, bőrszín, faj, betegség, terhesség), lefekteti a méltányos felmondási idő (vagy annak hiányában a kompenzáció) szükségességét, eljárási garanciákat nevesít, valamint előírja a jogorvoslathoz való jogot.

Félő, hogy amennyiben egységes szabályozás jön létre, abban az esetben a piac egy alternatív dualizmust fog kialakítani. Ez azt jelenti, hogy a foglalkoztatási formák egy része nem munkajogi területre terelődne át (hanem pl. a megbízást alkalmaznák), ahol a munkajog védő szabályai nem érvényesülnek.  

Végezetül egy érdekes ábra, mely a határozott idejű munkaviszony elterjedtségét szemlélteti: (forrás:EUROSTAT)

ka4.png

b.)

Az un. zero hours contract esetében a munkáltató nem köteles a munkavállalónak munkát adni, a munkavállaló pedig nem köteles a felajánlott munkát elfogadni. Arra szerződnek lényegében, hogy a munkavállaló készenlétben áll, és akkor kap csak fizetést, amennyiben munkavégzésre ténylegesen sor kerül. Sok esetben un. no competition klauzulát is alkalmaznak, azaz a munkavállalónak megtiltják, hogy a konkurenciának dolgozzon. Ez a fajta foglalkoztatás leginkább a nyugdíjasoknak, illetve diákoknak megfelelő. Akiknek mások eltartásáról kell gondoskodniuk, esetleg hitellel rendelkeznek, nem kifizetődő foglalkoztatási forma éppen a bizonytalansága okán. Az alkalmi munkával nem összekeverendő, a behívásos munkaviszonyra a munkajogi védelem korlátozottan ugyan, de kiterjed.

Az új Mt. hatályba lépésével jelent meg a hazai jogban a részmunkaidő egyik eseteként (behívás). Ennek megfelelően a legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján behívás esetén a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A törvény azt is kimondja, hogy a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg, valamint a munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval. Végezetül a NAV szerint az ilyen személyek két behívás között is biztosítottnak tekintendőek.

dr. Kéri Ádám

Szerző: FSZDL  2013.10.24. 06:52 Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://amunkajoga.blog.hu/api/trackback/id/tr465592686

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.