kismama kirugva.jpgAz új Mt. szabályai néhány kivételtől eltekintve 2012. július 1. napjával léptek hatályba, és alapvetően rajzolták át a munkavállalók és a munkáltatók jogait és kötelezettségeit, valamint kockázat átcsoportosítást is végeztek a felek között. Alapelvként fogadható el, hogy az állás megtartásához a munkavállalónak fontosabb érdeke fűződik, mint a munkáltatónak. 

Az állásbiztonság azért is védelmet kell, hogy élvezzen, hiszen ennek hiányában a munkavállaló állásféltés okán jogai érvényesítése érdekében sem mer fellépni, így a felmondásra vonatkozó szabályozás fellazítása az egész munkaviszonyra kihat. A paradigmaváltás azonban a munkaviszony megszüntetésének a szabályozásában is érvényre jut. Nem csak gyengíti a munkáltatói felmondás törvényi garanciáit, de a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit is lényegesen enyhíti !

A munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése körében a törvény tehát több tekintetben változtat a szabályozási gyakorlaton. Az általános indoklás úgy érvel, hogy a felmondási tilalmak rendszere a munkáltatók számára túlzott és indokolatlan tehernövekedést okozott, s azt „sem az európai országokban alkalmazott megoldások, de szociálpolitikai szempontok sem támasztották alá”. A szabályozás célja a teherkiegyenlítésen túlmenően a nagyszámú és elhúzódó munkaügyi perek számának a csökkentése volt. Az is felmerült szempontként, hogy a GYES-en lévő kismamák elhúzódó távolléte problémát jelent a munkáltatóknak, mely szintén sürgős megoldásra vár. A célok között egyetlen olyan szempont sem szerepelt azonban, mely a munkavállalók érdekeinek a védelmét szolgálná. Ezzel összefüggésben arra szoktak munkáltatói oldalon hivatkozni, hogy a szabályozás változása nélkül a munkanélküliség feltehetően jobban csökkent volna, hiszen a rugalmas foglalkoztatás alapkövetelmény.

A felmondási tilalmakat a törvény meglehetősen szűkre szabja, azok jelenleg gyakorlatilag kizárólag a gyermekvállaláshoz kapcsolódnak. E körben is további „biztosítékok kerültek beépítésre: az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő anyát a jog például csupán az első 6 hónapban védi. A jogalkotó gondosan ügyelt azonban arra is, hogy a tilalom megsértése komoly szankciót ne vonjon maga után. A felmondási korlátozásokkal összefüggésben azonban még súlyosabb aggályok merülnek fel. Nem tartoznak ugyanis felmondási tilalom alá a betegállományban lévők, a beteg gyermek ápolása okán keresőképtelen személyek, valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévők. Hasonlóképpen aggályos, hogy csupán felmondási korlátozás alá tartoznak azon esetek, amikor az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a szülési vagy a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot nem (vagy nem teljesen) veszi igénybe, a védett korban lévők, valamint a megváltozott munkaképességű személyek is. Ezen személyektől a munkáltató, ha nagyon akar, különösebb gond nélkül, jogszerűen meg tud szabadulni. Amennyiben pedig a gyermek gondozása céljából mindkét szülő fizetés nélküli szabadságot vesz ki, abban az esetben a védelem kizárólag az anyát illeti meg.

Nézzük ezt követően elsőként azt, hogy a jogalkotó hogyan kíván eleget tenni a Magyar Munka Terve elnevezésű programjában foglaltaknak. A munkáltatókat sújtó „túlzott és indokolatlan tehernövekedésre”, valamint az elhúzódó munkaügyi perekre azt találta ki a jogalkotó, hogy megszünteti a pereskedés mögött álló munkavállalói érdekeltséget. Ezt úgy oldotta meg, hogy fő szabályként bevezette azt, hogy amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szünteti meg, a munkavállaló nem kérhet a bíróságtól visszahelyezést, csupán kártérítést. Gondolhatnánk, hogy hát ki akar visszamenni ahhoz a munkáltatóhoz, aki így elbánt vele, hiszen a kártérítésből meg tud élni addig, amíg nem talál munkát. A jogalkotó azonban előírta, hogy az elmaradt jövedelem jogcímén igényelt kártérítés összege mostantól limitált. Méltánytalannak ítélte ugyanis azt, hogy a munkaviszonyt jogellenesen megszüntető munkáltató a bíróságok lassú ítélkezése okán évekre visszanyúlóan fizethessen kártérítést. A munkaviszony ugyanis a korábbi szabályok alapján a bírósági ítélet jogerőre emelkedésével szűnt meg. Most ezzel szemben a munkaviszonyt a jogellenes megszüntetés ténylegesen megszünteti. Ezt követően arról döntött, hogy eltörli a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a korábbi Mt. alapján követelhető átalány kártérítés lehetőségét. Ez az új szabályok hatályba lépése előtt lehetővé tette, hogy a munkavállalónak a bíróság az eset körülményei alapján 2-12 havi átlagkeresetet ítéljen meg. Most már erre nincsen lehetőség. Végezetül a felmondási tilalmak körét is jelentősen szűkítette.

Következő lépésben nézzük meg azt, hogy mik a változások gyakorlati következményei. Nyugodt szívvel ki lehet jelenteni, hogy a jogalkotó elérte a célját. A LIGA Szakszervezetek által az Új Mt. hatásvizsgálata nevű projekttel összefüggésben megrendezett workshopokon részt vevő valamennyi bíró úgy nyilatkozott, hogy jelentősen csökkent a munkaügyi perek száma. Felmerült problémaként az is, hogy a perek száma olyan mértékben csökken, hogy a bíróságoknak nem nyílik alkalmuk arra, hogy az új Mt. vitás rendelkezéseit megfelelően értelmezzék (nincsen alapul szolgáló jogvita kellő számban). A pécsi workshopon az is elhangzott a szakmai előadó részéről, hogy a munkaügyi pereken belül a munkaviszony megszüntetésével összefüggő jogviták helyett már a közmunkával összefüggő jogviták dominálnak. Gondolom, hogy a helyzet abszurd voltát nem szükséges külön kiemelni. További következményei is vannak az új szabályozásnak. Számos alkalommal cáfolták annak lehetőségét, hogy a GYES-en lévő kismamákat a munkáltató az új Mt. szabályai alapján kirúgja. Ezzel összefüggésben két dologra szükséges rámutatni. Amennyiben a kismama úgy dönt, hogy a GYES-t megszakítja, és visszatér dolgozni, nem vonatkozik már rá a felmondási tilalom. Nagyobb problémát okoz azonban az, hogy nincsen semmiféle jogkövetkezménye a gyakorlatban annak, ha valaki a GYES-en lévő kismamát jogellenesen elbocsátja. A törvény ugyanis a jogsértés súlyához igazodó átalány kártérítést megszüntette, visszahelyezést automatikusan már nem lehet kérni, az elmaradt jövedelem esetén kérhető kártérítést pedig limitálta. Mit jelent ez a gyakorlatban a kismamának ? Tekintettel arra, hogy jövedelemmel nem rendelkezik, így azt az egyetlen kártérítési formát sem igényelheti, amit a jogalkotó még meghagyott. Hasonló a helyzet akkor, ha pl. egy aktív szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntetik meg. Ebben az esetben ugyanis nem kell a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése sem a felmondás érvényességéhez. Fő szabály szerint ebben az esetben sem lehet visszahelyezést kérni, igaz itt elmaradt jövedelem igényelhető lenne. Az ennek számításánál alkalmazott távolléti díj fogalmát azonban az eljáró bíróságok sem tudják értelmezni. Egyes bíróságok bruttó összeget, mások nettó összeget állapítanak meg, mivel a járulékok adózása elérő szabályozás alá esik. Ennek kiküszöbölésére egy harmadik számítási módszert is kidolgoztak bíróságok, a félbruttó számítást. A szakszervezet ugyanakkor az értékes tisztviselőjét az adott helyen nem tudja már a továbbiakban használni. Mindkét esetben felmerül annak a lehetősége, hogy az egyenlő bánásmód követelményének a megsértésére hivatkozzon a munkavállaló, ennek a gyakorlati bizonyítása az előadó bírák szerint is problémás, jó ügyvéd kell hozzá. További problémát jelent a munkaügyi ellenőrzések gyakoriságának a csökkenése, illetve azok szelektivitása (egyes munkáltatókat érint csak), amelyet a munkáltatói érdekképviseletek is aggályosnak neveztek. Végezetül azt is érdemes kiemelni, hogy amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, köteles a felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összegű kártérítést fizetni a munkaáltatónak. Határozott idejű munkaviszony esetén a határozott időből hátra lévő, de maximum 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeg fizetésére köteles a munkavállaló. A munkáltató ezen felül követelheti az ezt meghaladó kárának a megtérítését is, s ennek felső határát a jogalkotó 12 havi távolléti díjnak megfelelő összegben határozta meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének a jogkövetkezményeit kell alkalmazni akkor is, ha a munkavállaló a munkakörét nem adja át az előírt rendben !

A probléma súlyát jelzi, hogy a Kúria is jogszabály módosítást kezdeményezett, hiszen a jelenlegi szabályozás a munkáltatók jogkövető magatartását nem ösztönzi.

Dr. Kéri Ádám

Szerző: FSZDL  2013.12.02. 09:06 33 komment

A bejegyzés trackback címe:

https://amunkajoga.blog.hu/api/trackback/id/tr25670923

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

TBit 2013.12.18. 10:09:10

Kedves Ádám!
Nagyon orulok a blogjanak! Koszonjuk, hogy mindezt leirta!

2 kérdésem van Önhöz:
1. Ha 2011 szeptemberben szult valaki es ehhez kepest 3 ev mulva jar le a Gyes, akkor mar a legfrissebb jogszabaly volnatkozik ra? Vagyis mikortol lep eletbe az uj, amit fent is reszletez, hogy nincs vedelem?

2. Visszavetelkor a ceg a munkavallalo kepessegek, tapasztalatanak/gyakorlatnak es vegzettsegenek megfelelo munkat kell felajanlania. Ezeknek egyutt kell teljesulniuk? Mert ha az addigi pozicio sem kivanta meg a vegzettseget, de a gyakorlata es a kepessege is bizonyitotta a munkahoz valo viszonyat, akkor kovetkezo felajanhato munkat is kepes lesz elvegezni -csak eppen a vegzettseg nem lesz meg.

Nagyon szepen koszonom!

Adam Keri 2014.01.22. 16:41:24

1.A védelem 2012. július 1. napjával változott meg, azóta ez érvényes.
2.Alapesetben az eredeti munkakört kell felajánlani ! A munkaviszony megszüntetésénél írja a tv., hogy azt csak akkor lehet megtenni, ha azokkal a szempontokkal nem tud a kismamának más munkakört biztosítani. Érthető így ?

Adam Keri 2014.01.22. 16:42:11

és elnézést a megkésett válaszért, de nem jelezte ki a rendszer

bjanek 2014.02.04. 10:44:07

Tiszteletem!
feleségemnek decemberben járt le a gyes, most a szabiját tölti, ami péntekig tart.
a munkahelyen több nyitott pozíció is van, ami szakmába vág és megpályázott, de úgy tűnik nem szeretnék visszavenni.
kérdésem az lenne, h jogilag van vmi lehetőségünk megtámadni a céget, ha mégsem veszik vissza, v nem érdemes küzdeni vele?
köszönettel:
bj

Adam Keri 2014.02.04. 14:53:15

Kedves bj,

a feleségét a jog szerint az eredeti pozíciójába kell visszavenni ! A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, nem tudom értelmezni azt, hogy nem akarják visszavenni. Amennyiben még szeretne ott dolgozni a felesége, akkor ehhez ragaszkodhat. Akkor lehet gond, ha az adott pozíció megszűnt. Foglalkoztatási kötelezettsége akkor is van a munkáltatónak, de akkor a munkaviszonyt később felmondással megszüntetheti, ha képzettségének, végzettségének, tapasztalatának megfelelő munkakör nincsen. Itt bonyolódik, de a munkáltatónak ebben az esetben sincsen könnyű dolga.

Kitartás !

Wattadog 2014.02.10. 15:14:07

Üdvözlet!

Én az "érem" másik oldaláról szeretnék egy kissé érdeklődni.

A feleségem egy egészségügyi intézményben dolgozik 2013. június óta pszichiátriai szakápolóként. Ezért eaz állásért egy biztos állást adott fel, az intézmény hívta ide. Határozatlan időre vették fel egy nyugdíjba menő kollega helyére/státusára. A kolleganőjét egy éve vették fel, külön státusra, határozatlan időre.
Az elmúlt héten bejelentették, hogy visszajönne gyesről egy kolléga, aki eddig ott dolgozott, és vagy a feleségem, vagy a másik kolleginát áttennék (pszichiátriai szakosítóvel) a recepcióra dolgozni, mert kell a "gyeses"-nek a hely.
Sem a feleségemet, sem a másik koleginát nem tájékoztaták a felvételükkor a "gyeses" helyről, önálló státuszra vették fel őket és a rendelőben csak 2 hely va.
Ilyenkor vajon mi a teendő? A feleségem szeretne továbbra is ott dolgozni, ahova felvették.

Adam Keri 2014.02.17. 11:27:54

a felesége vagy közalkalmazott vagy munkavállaló a tulajdonostól függően. Az viszont közös, hogy a munkaszerződést/kinevezést egyoldalúan nem változtathatják meg. Olyan munkaköri feladatmódosítás sem lehetséges, ami a munkaköri feladatok alapvető jellegére kihat. A GYES-ről visszaérkező kismamát vissza kell venni, de ez a munkáltató gondja.

kérdezőanya 2014.03.11. 12:33:51

Kedves Adam!
11.5 éve vagyok egy cégnél, most 1 éves a gyermekem, jeleztem visszatérési szándékom a cégnél, ők pedig azt, hogy nem vesznek vissza. Értem az okokat, magas a bérem és már kevésbé vagyok terhelhető (túlórák, külföldi utak) mint a gyermektelen szinglik. Közös megegyezést javasolnak. Kollektív szerződés nincs, ha jól tudom alapból 2havi felmondási idő és 3havi végkielégítés járna. (ezek alapbérek vagy átlagbérek? ha átlagbér, hogyan számítják - remélem a GYED/TGYÁS időszakot nem, csak az utolsó munkával töltött hónapokat?) Mennyit (pl hány havi bért) jogos és érdemes szerinted kialkudnom (illetve próbálkoznom) cserébe azért, hogy ők megszabadulhassanak tőlem, én pedig immár két kisgyerekkel kvázi elölről kezdjem a karrierem? Nem akarom sem alábecsülni magam, sem elszaladni a lóval... Ilyenkor éves jutalék, cafeteria stb szóba szokott kerülni, vagy csak bruttó pénzösszegek?
Ha a további beszélgetések nem bizonyulnak korrektnek a céggel, mi az, amire különösen figyeljek?
Mivel nagy a tét, attól is félek, ha túlságosan sürgetnek, és attól is, ha hónapokig "beszélgetünk", pláne hogy külföldi a főnök és a HR is (munkaszerződésem a magyar leányvállalattal van, de ők mindig csak aláírják a külföldi főnökség döntését).
Bármilyen tárgyalásról döntésről elég bizonyító erejűek a német/angol nyelvű e-mailváltások? Ha nem, pontosan milyen dokumentumot kérjek a magyar cégtől? (Természetesen a végleges közös megegyezéssel felbontott szerződésen kívül)
Előre is köszönöm a választ, bízom benne, hogy tudsz segíteni és nem eső után keresem majd a köpönyegem...

Adam Keri 2014.03.12. 16:11:39

Olyan nincsen, hogy nem veszik vissza, ez alap. Én a közös megegyezésbe nem mennék bele, csak, ha nem akarok már tovább ott dolgozni. A végkielégítés 3 havi, annak mértékét a szülési szabi, gyermek ápolása-gondozása céljából kivett fizetés nélküli szabi nem befolyásolja. AZ összeg vonatkozásában a távolléti díj szabályai vonatkoznak. A távolléti díj kiszámításakor, ha munkabérfizetés nem történt, akkor az alapbért kell alapul venni.A felmondási idő jelenleg 55 nap.

Mindegy, hogy milyen nyelven készülnek a dokumentumok, azoknak bizonyító erejük van. Érdemes ügyvédet is megkeresni a képviselettel, én ahhoz ragaszkodnék, hogy a munkahelyemre visszamegyek. Hivatkozzon arra, hogy ez egyrészt az Mt-ben rögzített kötelezettségük, másrészt pedig az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló Ebktv. az anyaságon alapuló hátrányos megkülönböztetést tiltja. Ilyen jellegű panasz esetén a munkáltatónak kell bizonyítania.

egyéb kérdés ??
á

kérdezőanya 2014.03.18. 19:13:41

Kedves Ádám!
köszönöm a választ!
Nem látom értelmét annak, hogy ragaszkodjak a visszavételemhez, úgyis addig nehezítenék a dolgom, míg egy nap magamtól el nem megyek. Inkább hajlok a közös megegyezésre, ehhez kell tisztán látnom, hogy milyen megegyezésről tárgyalhatok.
Értelmezésem szerint tehát a bent lévő szabadságom, az 55nap felmondási idő és az eltöltött 11.5 (>10)év után 3 havi végkielégítés összege fölött kellene ésszerű alkut kötni, ha aláírom a közös megegyezéssel való szerződés-felbontást. Ezen ésszerű alkuhoz jönne jól egy hüvelykujjszabály.
Köszönöm!

Wycca 2014.03.20. 10:02:00

Kedves Ádám!
Egy részben ide tartozó kérdéssel keresném Önt. Nagyon fiatal a terhességem, mindössze 6 hetes terhes vagyok. Ilyenkor még az ember titkolja a munkahelyén, nem szól senkinek. Viszont sok minden változóban van a munkahelyemen, zavarosak és bizonytalanok lettek a körülmények. A vezetőség rövid időn belül lecserélődhet, vagy a jelenlegi vezetőség költségcsökkentésre/elbocsátásokra kaphat utasítást felülről. Kissé aggódom, hogy még mielőtt bejelenteném a terhességet (a 3-4. hónapban terveztem), hirtelen elbocsátanak. Jól tudom, hogy amennyiben nem jelentettem be a terhességet, de elbocsátanak, utólag már nem "lobogtathatom" a terhességi papíromat? Ön mit javasol? Jelentsem be a biztonság kedvéért minél előbb, hogy ne bocsáthassanak el a terhesség alatt? A jelenlegi szabályok mikor adnak védettséget a kismamának?
Válaszát és segítségét előre is köszönöm!
Wycca

Wycca 2014.03.24. 08:49:49

Kedves Ádám! Azt nem említettem, hogy 6 órában dolgozom, ha ez változtatna bármit a helyzeten.
Köszönöm előre is!
Üdvözlettel:
Wycca

Adam Keri 2014.03.24. 16:28:27

Kedves Wycca,

a felmondási védelem a bejelentéstől kezdődik. A bírói gyakorlat az, hogy a felmondás közlésével egyidejűleg is közölhető hatályosan. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a főnöke azt mondja, hogy köszi szépen a munkát, akkor még lehet arra mondani, hogy terhes vagyok. Amennyiben azonban írásban kapja meg, abban az esetben már késő azzal a főnökhöz rohanni. Ennek megfelelően tanácsos talán az Ön helyzetében minél hamarabb bejelenteni.

Zahuno 2014.03.24. 20:33:31

Kedves Ádám!

A napokban le fog járni a gyed-em. Kérdésem az lenne, hogy a védettség milyen esetekben marad meg? Azt tudom, hogy 8 órás munkaidővel megszűnik a védettség. Abban az esetben ha 4 vagy 6 órás munkaidőm lesz, akkor marad a védettség a gyerek 3 éves koráig? Ha maradok gyesen védett leszek a gyes végéig (nem szakítom meg a fizetés nélküli szabadságot)?
Ha vissza is vesznek a 3 év után már nem leszek védett és kirúghatnak azonnal vagy akár azt is megtehetik, hogy nem vesznek vissza?

Köszönöm!
Zahuno

Adam Keri 2014.03.25. 12:31:34

Kedves Zuhano,

a 2012. július 1. napjával hatályba lépő Mt. szándékosan változtatott a felmondás elleni védelem szabályain, mert túlzottnak vélte annak kereteit... Ez az un Széll Kálmán Tervben is szerepelt. Amennyiben visszatér dolgozni, kötelesek Önt visszavenni eredeti pozíciójába. A visszatérésétől kezdve azonban már abszolút védelem nem illeti meg. Nehezebb kitenni, de nem védett teljesen. Lényegtelen, hogy hány órában dolgozik.

Babosné Nyitrai Emília Hugi 2014.03.27. 19:18:07

2011 januárjában szültem. 2013 januárban beadtam a kérvényt, hogy 4 órába visszamehessek dolgozni. A válaszban nem közölték, hogy meddig lehetek 4 órás, ugyan is 2014 január 31-én lejárt a gyesem. Kérvényeztem, hogy február 1-től ismét 8 órás munkarendben foglalkoztassanak, de erre a mai napig nem kaptam választ, pedig ennek már több mint két hónapja. Ugyan akkor az én 4 órámra felvettek egy másodállásost. Van olyan hónap amikor még a havi 4 órának megfelelő órám sincs meg. Itt dolgozom már több mint 20 éve, én voltam az első, én tanítottam be a többi dolgozót.
Azt szeretném megkérdezni, hogy én mit tehetnék, mert hiába fordulok a közvetlen főnökömhöz ő konkrét választ nem ad.
A központunk Budapesten van, de oda csak a közvetlen főnökön keresztül írhatok levelet. Félek, hogy az egész dolog arra megy ki, hogy a munkaviszonyomat megszüntesse.

Köszönettel: egy aggódó édesanya

Adam Keri 2014.03.28. 11:41:32

Amennyiben a GYES lejártát követően jelzi, hogy szeretne visszamenni, kötelesek visszavenni. Azt nem értem, hogy ha nem veszik vissza, akkor milyen 4 órája van meg. Picit több részletet lehetne leírni. Szakszervezeti tag ? Jogi segítségért fordulhat a Jogpont Hálózathoz a Ligán keresztül.

A lényeg az, hogy a munkáltató nem teheti meg, hogy nem veszi vissza.

Solyad 2014.03.28. 15:09:26

Kedves Ádám!

10,5 állok jelenlegi munkáltatóm alkalmazásában. Két gyermekem van egy 5 és egy majdnem 3 éves.
Tavaly januárban kaptam egy üzenetet, hogy ha akarok most vissza tudok menni a céghez. Eredetileg úgy terveztem, hogy 2013 májusában mikor a kicsi betölti a 2. életévét szeretnék dolgozni, mert onnantól tudtam hogy van helye a bölcsődében. Azonban a munkáltatói üzenet után megkerestem a bölcsődet, ahol biztosították volna helyet. Másnap ezt jeleztem a munkáltatóm felé, de akkor már azt a választ kaptam hogy nem tudnak velem kalkulálni a szabadságaim miatt. Akkor 61 napom volt összegyűlve. (nekik 01.15-el kellett volna az ember). Ezek után 2013 áprilisában írásban jeleztem a munkáltatóm felé hogy a szabadságnapjaimat kivéve szeretnék szeptember 1.-jétől munkába állni. Erre azóta sem került sor. Folyamatos megkereséseim ellenére sem történt semmi, így augusztus közepén, hogy a jogviszonyom folytatólagos maradjon megigényeltem a GYES-t. Sajnos több ízben nem tudtam a munkáltató képviselőivel - a HR személyzettel konzultálni, végül a válasz az volt, hogy azért nem kerestek mert jelenleg nincs hely az osztályomon, és nem találtak számomra másik pozíciót.
2014.05.14-én gyermekem betölti a 3. évet. Idei év folyamán is többször jeleztem hogy szeretnék visszatérni dolgozni, de a válasz a mai napig annyi hogy nincs nyitott pozíció az osztályomon és jelenleg nincs más munkakör ahol alkalmazni tudnának. Arról azonban nem nyilatkoznak, hogy mi lesz május 14.-e után.
Mivel a munkakörömet betöltötték, és szabad hely nincs az osztályomon, illetve nem találnak (vagy nem akarnak) számomra helyet, ez esetben felmondhat-e a munkáltató?
Amennyiben felmond, úgy azt megteheti a gyermek 3. életévét követő napon vagy csak a "bent lévő" szabadságok kivétele után? Amennyiben a munkáltató felmond mire hivatkozhat esetemben a felmondásban?
Továbbá arra szeretnék választ kapni, ha januárban hivatalosan jeleztem, hogy GYES mellett szeretnék dolgozni, de ők nem vettek vissza az eredeti munkakörömbe, és nem találtak máshol sem helyet - járna-e részemre munkavégzés nélkül távolléti díj? A napokban olvastam egy blogban, de nem tudom, hogy a jogszabály él-e még.

Válaszát előre is köszönöm
Solyad

Adam Keri 2014.03.29. 14:00:10

Először is a munkáltató köteles Önt visszavenni, amikor Ön visszamenne. A feleknek természetesen együttműködési kötelezettsége van, tehát azt nem lehet mondani, hogy holnaptól jövök. A munkáltatónak kalkulálnia kell azzal, hogy visszamegy. Fontos az is, hogy megállapodtak-e valamiben. A munkavállaló együttműködési kötelezettsége alapján ugyanis köteles jelezni előre a szándékát. Amennyiben a munkáltató nem reagál, akkor jogsértést követ el. Felmondani a védettségi idő alatt nem lehet, azaz addig, amiíg GYES-en van. Amennyiben visszamegy, akkor a munkaviszonya megszüntethető, de csak akkor, ha a felmondás világos, valós és okszerű. Nem állhat azzal összefüggésben, hogy Ön GYES-en volt ! EZt a munkáltatónak kell bizonyítania. Állásidőre járó juttatás akkor jár, ha a munkáltató nem tud Önnek munkát biztosítani. Ez valóban követelhető a munkáltatótól, ha nem veszi vissza pedig a visszatérési szándékát jelezte vagy ha nem is reagál.

Solyad 2014.03.29. 15:33:11

Köszönöm a gyors választ. Visszatérési szándékomat többször jeleztem már, postai úton (2013.04.30 Tv, ajl.), majd e-mailben a kijelölt személyzeti munkatárs, a vezetőm, és a személyzeti vezető felé, illetve telefonon több alkalommal is, a személyzeti osztály felé, és a közvetlen felettesemnek is. Írásbeli megkereséseimre a mai napig választ nem kaptam - együttműködési kötelezettségük ellenére. Véleményem szerint a válaszadási kötelezettségüknek nem tettek eleget, ezzel már jogsértést követtek el.
Ha jól értelmezem, amennyiben jeleztem a visszatérési szándékomat, de nem tudnak nekem munkát biztosítani, úgy állásidőt lennének kötelesek fizetni részemre, amíg gyermekemmel GYES-en vagyok? Erre való hivatkozást a jogszabály mely részében találok? Mikortól jár az állásidő? A felhalmozódott szabadságok kivétele utáni naptól kérhetném ezt?

Adam Keri 2014.03.31. 09:44:21

Azt javasolom, hogy keressen meg egy munkajogászt, mivel hatásosabba fellépés akkor. Írásban kellene megkeresnie a munkáltatót azzal, hogy visszatérési szándékát jelezte, köteles a munkakört biztosítani. EZ abból következik, hogy az Mt. alapján érvényes munkaszerződése van munkakörrel, azon felül felmondási tilalom alatt áll (még). Az állásidőre járó juttatás attól az időponttól jár, amikortól visszamenne dolgozni, de nem biztosítanak Önnek munkát. Ezzel összefüggésben fontos az is, hogy a munkáltatóval korábban milyen időpontot közölt. Önt is terheli együttműködési kötelezettség.

további kérdés esetén írjon nyugodtan. Jogi képviselő a fellépés eredményessége miatt fontos. Mindent ajánlott, tértivel ! Amennyiben szakszervezeti tag, képviselete biztosított.

TBit 2014.04.25. 13:00:47

Kedves Ádám!

Sajnos csak most láttam a válaszát, el is feledkeztem az oldalról.. de azért köszönöm. :)

Más jellegű témában próbálok választ találni, hátha ebben is van ismerete:

Munkába visszatérő anyuka vagyok, akinek a pozíciója megszünt (korabban felajanlottak egy poziciot, ami anyagilag es szakmailag sem motivalo, mert abból emeltek ki..)
A cég visszavenne máshová, de ahhoz egy tréningen kellene résztvennem, aminek az általános "juttatása" kb. annyi, mint a Gyes. Én előtte viszonylag elégedett voltam a béremmel, amit szeretnék a tanfolyam ideje alatt is megkapni. A jog hogyan szabályozza ezt, mitír róla? Tudom, hogy kérni bármit lehet a munkáltatótól, viszont érdekelne, hogy van-e valamilyen védettségem a fizetéssel kapcsolatban? Szeretném a tanfolyam idejére is a normál béremet megkapni -mert gondolom én még mindig alkalkalmazott vagyok passzívan, nem úgy, mint azok, akiket most vesz fel a cég és a tanfolyam elvégzése után kötnek velük szerződést.

Nagyon köszönöm!

Adam Keri 2014.05.05. 10:20:00

Kedves Hozzászóló,

a munkáltatónak az eredeti munkakörében kell Önt továbbfoglalkoztatnia. Amennyiben ez nem lehetséges objektív okból (az hogy mást felvettek az nem az), akkor a képzettségének, végzettségének, tapasztalatának megfelelő munkakört kell felajánlani. Én arra hivatkoznék az Ön helyében, hogy az eredeti munkakörömet szeretném visszakapni az eredeti béremmel. Ez alap, nem opcionális. Indokolják meg azt, hogy mi a konkrét oka annak, ha ez nem megy. Munkaszerződés módosítást nem írnék alá. Azt azonban fel kell mérni, hogy mi a munkáltató motívuma. Amennyiben tényleg nem képes ugyanott továbbfoglalkoztatni, akkor engedni kell. Amennyiben csak a kismama státuszával van gond "", abban az esetben is ügyelni kell a tárgyalásos rendezésre, mert nem jó utólag futni a dolgok után (jogellenes munkaviszony megszüntetés). Kérdeztem már, hogy tagja-e szakszervezetnek ? Megkereshetné a munkáltatóját.

Írjon, ha további kérdése van.

üdv
Ádám

TBit 2014.05.05. 20:23:41

@Adam Keri: Nagyon koszonom valaszat!!

SZakszervezetnek nem vagyok tagja.
Munkatarsaim es a ceges hirlevelek alapjan a munkakorom megszunt. Ezt ugy kell elkepzelni, hogy pl. homokozokkal foglalkozo csoport vezetoje voltam, de mar a homokozo csoport atkerult a kerti jatekok szervezet ala, igy mas vette at a szerepet. Van ezen kivul "kerti butor" reszleg is, de a kettoben a kozos csak a kert, itt is van csoportvezeto, es bovites is lesz szamos teruleten. tehat lesz csoportvezeto is, de homokozo csopvez nem lesz (van, de o mar akkor is ott volt, mikor en, kettevaltunk es most mar nalunk nincs)A tobbi "kerti" temahoz nem ertek, csopvezetni tudtam eddig is, sot, neha felbesznek kulsosoket is csopvezetonek, akiktol nem kernek treninget.

Ha nincs mas megoldas es a szamlakat fizetni is kell, lehet, hogy kenytelen leszek tanfolyamra jarni. A fizetes temakoreben igy modosul az allaspontja?

KOszonom szepen!!!

tanob 2014.06.23. 15:38:52

Kedves Ádám!
A segítségét szeretném kérni.
Hamarosan (3 hét múlva) lejár a GYESem a kisebbik gyerekemmel. A munkahelyem még létezik, de a fő profil, amivel foglalkozott gyakorlatilag megszűnt (az én helyem is megszűnt és valószínűleg nem is tudnak a végzettségemnek megfelelő munkát ajánlani).
Én majdnem 6 évet voltam távol a 2 gyerekemmel és azt szeretném tudni, hogy – mint munkába visszatérni vágyó kismama – mik az esélyeim és milyen juttatások járnak a jelenlegi törvények szerint? Valószínűleg nem akarják majd, hogy ott dolgozzak, és én nem is mennék vissza annyira oda. Viszont szeretném, ha nem próbálnának meg „lerázni és átvágni” a jogaimat illetően.
Amit tudok, hogy a felhalmozott szabadságaimat ki kell adniuk. Azt nem tudom, hogy végkielégítést kellene-e fizetniük elbocsátás esetén? Ha igen, hány havi összeget?
A felmondási védelem érdekében szükséges lehet esetleg fizetés nélküli szabadságra mennem?
És az is szeretném tudni, hogy a cég részéről egyoldalúan elbocsátható vagyok-e? A GYESem – bár lejár a kisebbik gyerekemmel, aki hamarosan tölti a 3. életévét - , viszont a nagyobbik után még egy fél évig jár a GYES, mert sajátos nevelési igényű.
Az lenne a tervem, hogy ősszel keresnék egy másik munkahelyet, de addig jó lenne, ha állományban maradhatnék az előző helyemen – és nem szakadna meg a munkaviszonyom.
Mit tanácsolna, mit kell tennem a munkáltatómnál?

Üdv, T.

FSZDL 2014.06.26. 11:37:04

Kedves tanob!

Először is köszönjük szépen, hogy kérdésével megtisztelt bennünket ! Azzal összefüggésben a következő választ tudom adni:
Amennyiben a munkahelyére visszatér, a felmondási védelem megszűnik Önnel szemben. Ez az Mt. 2012. évi módosításának az eredménye. Ezt követően a munkáltató nehezebb indoklással, de elbocsáthatja, amennyiben bizonyítja, hogy megfelelő pozíciót nem tud biztosítani Önnek vagy azt Ön nem fogadta el. Amennyiben a nagyobbik gyermeke után még jár GYES és otthon tud vele maradni, tegye ezt ! Visszatérés esetén a munkáltató köteles az eredeti munkakörében továbbfoglalkoztatni, kivéve ha ez nem lehetséges. Abban az esetben a végzettségének, képzettségének, gyakorlatának megfelelő állást kell biztosítani. Ha erre a munkáltató nem képes és a munkaviszonyát felmondással megszünteti, abban az esetben szabadság az Mt. 115.§ (2)(d) bekezdés alapján már csupán a a fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja után jár. Szabadság az új Mt. alapján csupán a munkaviszonyban töltött idő után jár. A felmondási idejére az Mt. 68.§-a vonatkozik. Ott a törvény már a munkaviszonyban eltöltött időről beszél, azaz 6 év után 45 napos felmondási idővel kell számolnia, feltéve, hogy ettől eltérően nem állapodtak meg. Ennek felére az Mt. 70.§-a alapján fel kell menteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alóli felmentés ideje alatt már dolgozhat más munkáltató részére. Végezetül a végkielégítés vonatkozásában a tv. kivételesen akképpen rendelkezik, hogy a fizetés nélküli szabadság időtartamát figyelembe kell venni. Ennek megfelelően 2 havi végkielégítésre jogosult. Az együttműködési kötelezettség alapján tájékoztatnia szükséges a munkáltatót arról, ha vissza kíván térni dolgozni. Ebben az esetben a fizetés nélküli szabadság az Mt. 133.§ (2) bekezdés alapján a munkavállaló (Ön) által megjelölt időpontban szűnik meg, de legkorábban a nyilatkozat közlését követő 30. napon.

Amennyiben valami nem világos, írjon bátran.

Jogi kérdése esetén javasolom a Jogpont Hálózatot igénybe venni. Amennyiben szakszervezeti tag, ingyenes jogsegélyben is részesülhet.

üdv.

tanob 2014.06.30. 16:04:20

@FSZDL:
Kedves KÁ!

Köszönöm szépen a gyors választ.
Viszont sajnos új kérdéseim lettek.
Ezek szerint azt tanácsolná, hogy jelentsem be a munkáltatómnak, hogy GYES-en maradok a nagyobbik gyerekemmel, amíg új munkahelyet nem találok? A jelenlegi törvények szerint napi 8 órás munkaviszony mellett lehet GYES-en lenni?
Szomorúan olvasom, hogy összesen csak 6 hónap után jár a szabadság, ha jól értem (és tulajdonképpen az évekre visszamenőlegesen eddig járó szabadságaimat elvesztettem, amennyiben megszakítom/vagy megszakítják a munkaviszonyomat)?
És ha én mondanék fel, akkor nem kellene végkielégítést fizetnie a munkáltatómnak? Valamint akkor sem, ha közös megegyezést írnánk alá?
Szóval az álláskeresési időszakom alatt maradnom kéne GYES-en (amit bejelentek a munkáltatómnak), aztán amikor elhelyezkedtem, szóljak a munkáltatómnak, hogy visszamennék dolgozni. És mivel a munkáltatóm nem tud nekem helyet biztosítani, így tulajdonképpen 2 havi végkielégítéssel elbocsát. De az elbocsátás előtt kötelessége kiadni a szabadságaimat 6 hónap után?
Jól értelmezem a törvényeket?

Köszönettel, tanob

FSZDL 2014.07.01. 12:57:15

Kedves tanob,

igen, alapvetően jól érti. Az új Mt. szabadságot csupán a munkában töltött idő után biztosít. Érdemes átgondolnia a GYED extrát, arról részletes cikket a LIGA web oldalán olvashat. Alatta azonban munkajogi védelmet nem élvez ! Végkielégítés, illetve a felmondási időre járó juttatás csupán akkor illeti Önt meg, amennyiben a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyát. Közös megegyezés, illetve a munkavállalói felmondás semmire nem jogosít. Kivétel az azonnali hatályú felmondása lenne, de arra extrém súlyos esetekben kerülhet sor, így azt nem javasolom. Teljesülnie kell a törvényi feltételeknek (lényeges kötelezettséget szándékosan vagy súlyos gondatlansággal szegnek meg, olyan magatartást tanúsítanak, ami a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi), valamint a 15 napos határidőnek is.

Amennyiben tovább is igénybe tudja venni az ellátást tegye azt és keressen állást. A felmondási védelem a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabi ideje alatt megilleti. Amennyiben állást talál, örüljön annak és a munkáltatóval állapodjon meg közös megegyezés keretében vagy mondjon fel. Nem szeretne a továbbiakban ott dolgozni semmiképpen ?

üdv.

tanob 2014.07.01. 18:20:01

@FSZDL:
Kedves Ádám!

De szeretnék a továbbiakban ott dolgozni, de sajnos teljesen leépült a cég, és tulajdonképpen már senki nem dolgozik ott (mert elküldték) abban a munkakörben, amiben én is dolgoztam.
Felsőfokú végzettségem van, a cég még működik, de nem azzal a profillal, ami az én szakmám. A 30 fős cégből már tulajdonképpen csak a tulajdonos dolgozik ott, az ő lánya és egy adminisztrátor.
Így - bár még nem beszéltem a munkáltatómmal erről - de úgy látom, hogy elég esélytelen lenne, hogy alkalmazni tudna sajnos.
Természetesen nekem is könnyebb lenne oda visszamenni és nem új állást keresni 2 gyerekkel, de ennek nem látom esélyét.
Mindenképpen beszélnem kellene a munkáltatómmal, csak a kismamák jogait úgy megváltoztatták, hogy nem akartam úgy tárgyalni, hogy ezeket a jogokat nem ismerem.

Üdv, T.

megaderm 2014.08.06. 17:46:26

Kedves Ádám!

Én arról szeretnék érdeklődni, hogy 5 évre szóló (de kölcsönös megegyezés alapján hosszabbítható), határozott idejű, 8 órás munkaviszonyra írt munkaszerződés esetén hogy alakul a várandósság alatti, illetve a gyes alatti felmondási védelem?
A nem munkában töltött idő alatt is telik az öt év, vagy az felfüggesztődik addig, amíg vissza nem megyek dolgozni?
Rengeteg szabályt olvastam a határozatlan idejű szerződésekre vonatkozóan, de a határozott idejűekről nem találtam annyi információt.

Köszönöm szépen!
K.

Adam Keri 2014.08.17. 12:42:27

Jó kérdés ! A határozott idejű munkaszerződés alapján létrejövő munkaviszony lejár a határozott idő elteltével, azt semmi nem hosszabbítja meg !
Adam

D. Anita 2014.08.21. 10:57:08

Kedves Ádám !

Első gyermekemmel vagyok éppen gyesen és úton van a második :)
lenne pár kérdésem :
1. Felmondhatnak gyes alatt ? (ugy tudom hogy igen ) ....... akkor is ha bejelentem hogy várandós vagyok ??
2. 2002 óta dolgozom a cégnél 2011 márciustól táppénz 2011. 11.hó tól tgyás aztán gyed 2013. 11. hó ig. most gyes 2014 11. hó ig ........
2015 február 20 körül születik a következő gyerkőc .......
itt bonyolódik a helyzet .........
mikortól mennyek táppénzre ??? kivegyem a szabim gyes után és utána ? vagy már most jelezzem a cégnek hogy visszamennék de szabi után táppénz mert várandós vagyok ?? ( na ennek biztos nem örülnének )
miből fognak nekem tgyás-t és gyedet számolni ? mert ugye nem lesz 180 bérezett napom a szülés előtti évben
szóval : az utolsó ledolgozott időmből számolnak ? amiből az előző gyedet is .......... vagy az alapbéremből ? ( na sajnos az se mindegy )
........ vagy ????

Válaszát előre is köszönöm
Üdv. Anita

Szonja27 2014.08.21. 14:17:57

Kedves Ádám!

2014 novemberében lejár a GYES-em. Már jeleztem írásban a munkáltatónak, hogy szeretnék visszatérni dolgozni 6 órában. (A gyermekem születése előtt 8 órában dolgoztam, határozatlan idejű a munkaszerződésem és 2003 aug. óta dolgozom ennél a cégnél.) A HR-s kolléga azt jelezte vissza, hogy a Munka Törvénykönyve alapján a Munkáltató nem köteles részmunkaidőben foglalkoztatni, amennyiben a gyermek betöltötte a 3 éves életkort.
Ebből az következhet amennyiben nem tudom vállalni ennél a cégnél a 8 órás munkaidőt, akkor kötelezhetnek arra, hogy nekem kell benyújtanom a felmondásomat? A szabadságom idejére járó munkabért leszámítva semmi egyéb összeg nem jár nekem?

Válaszát előre is köszönöm.
Üdv. Szonja