A hátrányos megkülönböztetés elleni határozott fellépés valamennyi fejlett demokrácia velejárója. Abban azonban különbség van közöttük, hogy a védelmet mely körre, illetve milyen mértékben terjesztik ki. Nagyon érdekes ügyet tárgyal a héten az amerikai, szövetségi Legfelsőbb Bíróság. A Hobby Lobby v. Sebellius (www.supremecourt.gov) ügyben az a központi kérdés, hogy a foglalkoztatás területén mennyire érvényesülhet a diszkrimináció tilalma.

hobby lobby.jpgAz ügy kirobbantója Obama elnök kormányzásának talán legfontosabb vívmánya: az egészségügyi reform (Affordable Care Act: ACA). Ennek keretében a munkáltatók kötelesek a munkavállalóikra átfogó, TB jellegű biztosítást kötni, amelybe bele kell venni a szülésszabályozást is. Amerikában ugyanis állami TB lényegében nincsen. A Hobby Lobby egy amerikai áruházlánc, amelyet vallásos vezetés irányít, és amely cég nem kíván eleget tenni a kötelezettségének arra hivatkozva, hogy pl. a fogamzásgátlás belevétele a biztosításba a társaság vallási meggyőződésébe ütközik. A kérdés tehát az a legfőbb bírói fórum előtt, hogy lehet-e egy jogi személynek általában vallási meggyőződése. Amennyiben a bíróság erre igennel felel, komoly következményei lehetnek. Egyrészt ez a típusú meggyőződés az emberi személyiség egyik egyedi vonása. Jogi személyek vallásos státuszukra kivételesen hivatkozhatnak (pl. egyházak hitéleti kérdései). Másrészt pedig ebben az esetben lehetővé válna az is, hogy vallási alapon elzárkózzanak a munkáltatók bizonyos csoportok alkalmazásától is. Amennyiben ugyanis elfogadjuk kiindulópontnak azt, hogy vallási meggyőződése lehet bármely jogi személynek, akkor őket is mentesíteni kell egy sor jogi kötelezettség alól a felekezeti fenntartású jogi személyekhez hasonlóan. Az egyház ugyanis belső életében érvényesítheti saját elveit, és kizárhatja a szolgáltatásaiból bizonyos mértékben azokat, akik az elveivel nem értenek egyet. Ennek megfelelően nem vesz fel lelkészképző intézményébe olyan személyeket, akik a válást pártolják, nem végez az általa fenntartott egészségügyi intézményben abortuszt, illetve nem ad a fogamzásgátlással kapcsolatban tanácsot. Arizona állam a jogi személyek vallási meggyőződésének elismerése vonatkozásában már addig merészkedett, hogy törvényben tette lehetővé, hogy vallási meggyőződés alapján egyes csoportokat ne szolgáljanak ki. Az ügy akkora botrányt váltott ki, hogy a kormányzó végül nem írta alá a törvényt. Ettől függetlenül nyugtalanító, hogy a törvényjavaslat egyáltalán ebbe a fázisba eljutott. Felmerül ugyanis a kérdés, hogy hol húzzuk meg a határt ? A melegeket nem szolgálom ki, de az elvált személyeket már igen ? Csak azokat szolgálom ki, akik templomba járnak ? Kiszolgálhatok-e olyan személyeket, akik olyan pártra szavaznak, amely párt nem támogatja a vallást ?

A hátrányos megkülönböztetés elleni védelem általánosságban azt jelenti, hogy a törvény tiltja az un. védett tulajdonságon alapuló megkülönböztetést. A jog tehát nem általában tiltja a megkülönböztetést, mivel védett tulajdonság nélkül nincsen tilalom. Amerikában a Title VII. például tiltja a faji, nemi alapú, bőrszín, vallás, valamint nemzeti eredet alapján történő hátrányos megkülönböztetést. Ez (csupán néhány kategóriát védünk) számos problémát is okoz a gyakorlatban. Az AT&T Corp. v. Hulteen, 566 U.S. 701 (2009) ügyben például az volt a kérdés, hogy a terhesség alapú diszkriminációt tiltja-e a törvény. Az amerikai Legfelsőbb Bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy nem, mivel cask a nemi alapú diszkrimináció tiltott a törvényben. Justice Ginsburg bírónő különvéleményében kiemelte, hogy a döntés abszurd. Egyrészt ugyan igaz, hogy a két kategória (terhes nők, nők) nem esik egybe, de összefügg egymással. Arra hivatkozni, hogy nem minden nő terhes, így a védelem a terhes nőkre nem vonatkozik, csak férfiak agyában születhet meg. Amerikábanléteznek még egyéb törvények, melyek a diszkrimináció körét kiterjesztik. Az American With Disabilities Act (ADA) például a fogyatékkal élőket védi, az Employment Non Discrimination Act (ENDA) pedig az eltérő szexuális orientációjú személyeket fogja védeni, feltéve, hogy a kongresszus elfogadja. A törvény azonban Amerikában számos kivételt tesz, egyes tilalmak például csak a 15 személynél többet foglalkoztató cégekre kötelezőek.

Európában a helyzet ennél sokkal jobb. Az un. esélyegyenlőségi irányelvek forradalmi újításokat vezettek be mintegy 14 évvel ezelőtt. Először is 6 védett tulajdonságot helyeznek kötelezően védelem alá. Ezek a nem, faji és etnikai eredet, vallás és egyéb meggyőződés, kor, fogyatékosság, valamint a szexuális orientáció (vannak kettős kategóriák). Ezen túlmenően az esetjog ismeri az un. átsugárzó diszkrimináció fogalmát is, ami azt jelenti, hogy védelemben kell részesíteni azokat is, akik védett tulajdonságra tekintettel szenvednek hátrányos megkülönböztetést, de maguk azzal nem rendelkeznek. Amennyiben például a beteg gyermekét gondozó szülőt elbocsátják, a szülő védett tulajdonsága a fogyatékosság lehet akkor is, ha ő maga egészséges (Coleman c. Attridge Law, C-303/06.). Beemelték az európai jogba az un. osztott bizonyítást is, ami azt jelenti, hogy a panaszt tevőnek csupán azt kell bizonyítania, hogy sérelem érte, és az a védett tulajdonságával függ össze, és a másik felet terheli a kimentési bizonyítás kötelezettsége. Végezetül megjelenítik ezen túl az un. ésszerű alkalmazkodás követelményét, amely szerint a fogyatékkal élőket a munkavégzésbe integrálni kell.

A hazai jog, az Európai Uniós kötelezettségen túllépve, 20 darab védett tulajdonságot ismer el, melyek a 2003. évi CXXV. törvényben vannak felsorolva. Ezek közé olyan, egyébként magától nem értetődő kategóriák is beletartoznak, mint például a munkaviszony részmunkaidős jellege vagy az egyéb helyzet. Hátrányos megkülönböztetéssel összefüggő ügyekben először tehát azt kell megvizsgálni, hogy rendelkezik-e valaki védett tulajdonsággal. Ezt követően pedig azt, hogy az adott jogviszony védelem alatt áll-e. Védelem alatt áll a munkaviszony valamennyi formája, az áruk, szolgáltatások, az oktatás, egészségügy, lakhatás területe, valamint az állami szereplők jogviszonyai. A panaszt vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál vagy pedig bíróságon lehet előterjeszteni. A panaszok legnagyobb része a munkaviszony területét érinti. Kifogásolni lehet például a munkaviszony létrejöttét megelőző időszakot (álláspályázat), a munkaviszony alatti sérelmeket (előléptetés, egyenlő munkáért egyenlő bért, zaklatás stb.), illetve a munkaviszony megszüntetését is. Magyarországon leggyakrabban a nők, azon belül is a gyermekes anyukák, a romák, az idősek, valamint a fogyatékosok szenvednek a hátrányos megkülönböztetéstől. Fontos tudni azonban azt, hogy a jog lehetőséget ad az ellene való fellépésre.

 

Dr. Kéri Ádám jogi szakértő (2014.)
LIGA Szakszervezetek  

Szerző: FSZDL  2014.03.31. 09:24 Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://amunkajoga.blog.hu/api/trackback/id/tr445886675

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.