A lezuhant Germanwings utasszállító gép tragédiáját követően felvetődött az a kérdés, hogy a munkáltató hogyan nem vette észre a munkavállaló munkavégzésre alkalmatlan állapotát, illetve terheli-e ezért valamiféle jogi felelősség. Ahhoz, hogy erre a kérdésre válaszoljunk, szükséges megvizsgálnunk azt, hogy a jog milyen kötelezettségeket ír elő a szervezett munkavégzéssel összefüggésben.

Én a hazai szabályozás ismertetésére vállalkozom, mely egyebekben a nemzetközi standardoknak is megfelel. Aki az ügy komplex, üzemorvosi, orvosi aspektusaira kíváncsi, annak figyelmébe ajánlom a Hírtv.-ben Nagy Katalin összeállítását.

Csak egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkát végezhetünk

Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit a munkáltató köteles megteremteni. Gyakran vetődik fel azonban az a kérdés, hogy a munkáltató pontosan mit is köteles tenni az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés érdekében. A választ a Munkavédelemről szóló törvényben (Mvt.), a munkaköri ellenőrzésekről szóló 33/1998 (VI.24.) NM rendeletben, illetve a Munka törvénykönyvében (Mt.) találjuk meg.

Az Mvt. előírja, hogy kizárólag olyan munkára kötelezhető a munkavállaló, amelyre egészségileg alkalmas, illetve amellyel összefüggésben képes a terhelések elviselésére. Ezen túlmenően a munkavállalónak az adott munkakör vonatkozásában megfelelő ismeretekkel, készségekkel, jártassággal kell rendelkeznie. A munkavállaló kizárólag munkavégzésre alkalmas állapotban végezhet munkát, saját, illetve más életét, testi épségét, egészségét nem veszélyeztetheti. Ennek érdekében köteles a munkaeszközöket ellenőrizni, egyéni védőeszközt (megfelelő ruházatot) használni, betartani a fegyelmezett munkavégzés szabályait, a rendre, tisztaságra ügyelni, a szükséges ismereteket elsajátítani, orvosi vizsgálatokon részt venni, a rendellenességekről a munkáltatót tájékoztatni, a biztonsági berendezéseket óvni és használni, valamint a munkáltatóval és a hatóságokkal együttműködni. A munkavállaló megkövetelheti az egészséges és biztonságos munkafeltételeket, a megfelelő védőfelszerelést, védőitalt, a tapasztalt hiányosság miatt pedig bejelentést tehet, mellyel összefüggésben hátrány nem érheti. A munkavállaló az életet, testi épséget, illetve egészséget közvetlenül és súlyosan veszélyeztető körülmények esetén a munkavégzést megtagadhatja, illetve amennyiben rajta kívüli más személyt érint, akkor megtagadni köteles. Ilyennek minősül az, ha a biztonsági berendezés vagy a védőeszköz nem áll rendelkezésre.

Orvosi vizsgálatokon is részt kell venni

Minden szervezett munkavégzés keretében érvényes az a szabály, hogy a munkáltató köteles rendszeresen, ingyenes orvosi vizsgálatokat szervezni, amelyeken a munkavállaló köteles megjelenni. Többféle orvosi vizsgálat létezik: a munkaköri alkalmassági vizsgálat, a szakmai alkalmassági vizsgálat, valamint a személyi higiénés vizsgálat. A munkaköri alkalmassági vizsgálat az teszteli, hogy a munkavállaló az adott munkakör és munkavégzési hely terhelését bírja-e. A szakmai alkalmassági vizsgálat azt vizsgálja, hogy a munkavállaló képes-e az adott szakma (rendőr, pilóta) követelményeinek megfelelni. Végül a személyi higiénés vizsgálat azt kutatja, hogy a járványügyi szempontból kiemelt helyen dolgozó munkavállaló mások egészségére nem jelent-e veszélyt. Mindhárom vizsgálat lehet előzetes, időszakos, valamint soron kívüli. A vizsgálatok keretében különösen azt vizsgálják, hogy a munkavállaló hogyan bírja az adott munkavégzést, illetve a munkakörnyezetet, egészsége, testi épsége, lelki épsége megfelelő-e, a megváltozott munkaképességű személy milyen munkakörben, illetve munkafeltételekkel foglalkoztatható, valamint hogy rendelkezik-e olyan betegséggel, ami rendszeres ellátást igényel.

Előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatnak van helye a munkakezdést megelőzően, a munkakör, munkavégzési hely megváltozása esetén, külföldi munkavállalás esetén, valamint kirendelés (más munkáltatónál történő munkavégzés) előtt. Előzetes szakmai alkalmassági vizsgálatnak van helye tipikusan a szakképzésre történő felvétel előtt (pl:rendőr). Időszakos vizsgálatnak is helye lehet több esetben. Évente kell munkaköri alkalmassági vizsgálatot végezni fiatalkorú munkavállaló, illetve a rá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltő munkavállaló foglalkoztatása esetén, biológiai, illetve pszicho szociális kitettség esetén, valamint fokozott pszichés megterheléssel járó munkaköröknél. Ilyennek minősülhet a szellemi foglalkozású munkavégzésnél az alkotó szellemi tevékenység, valamint a rutin szellemi munka.Bizonyos esetekben soron kívüli vizsgálatokat is végezni kell. Ilyen lehet az egészségi állapot változása, amennyiben feltehető, hogy a munkavállaló a munkakörének betöltésére alkalmatlanná vált, munkahelyi heveny foglalkozási megbetegedést, illetve expozíciót követően, valamint amennyiben a munkavállaló 6 hónapig nem végzett munkát.

A törvény védi a megváltozott munkaképességű munkavállalót is

Az Mt. és a hatályos jogszabályok a megváltozott munkaképességű személyt a munkaviszonnyal összefüggésben több szempontból is védik. A munkaviszony létesítését például a munkáltató nem tagadhatja meg pusztán a megváltozott munkaképességre hivatkozva, ez ugyanis hátrányos megkülönböztetésnek minősülne. A munkaviszony létesítésénél, illetve a munkaviszony fennállása alatt a munkáltatót pedig köti az un. ésszerű alkalmazkodás követelménye. Ennek megfelelően köteles a munkakörülményeket úgy alakítani, hogy a munkát a megváltozott munkaképességű személy is elláthassa. Ezt csak akkor tagadhatja meg, amennyiben ez aránytalan, indokolatlan terhet jelentene számára.

A munkaviszony létesítését az állami anyagi ösztönzőkkel is segíti. Megváltozott munkaképességű személyek alkalmazását ugyanis a törvény előírja. Amennyiben a munkáltató nem alkalmaz legalább 5% megváltozott munkaképességű munkavállalót, abban az esetben munkavállalónként 964.500,-Ft/fő/év mértékűrehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles.

Az Mt. a felmondási korlátozások esetét a megváltozott munkaképességű munkavállalókra is kiterjeszti. A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát ugyanis a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti csak meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. 

Megállapítható tehát, hogy a hatályos hazai jog (és a nemzetközi jog is) védelemben részesíti az egészséges és biztonságos munkavégzést, melynek érdekében mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló számára jogokat és kötelezettségeket ír elő. Ezen szabályok betartása megelőzheti a balesetek nagy részét, olyan rendszer azonban nem hozható létre, amelyben ezek a rizikók teljesen kiküszöbölhetőek. Amennyiben valamelyik fél megszegte a rá irányadó szabályokat, jelentős mértékű kártérítési felelőssége is támadhat.

Dr. Kéri Ádám
LIGA Szakszervezetek
Jogi szakértő

 

Szerző: FSZDL  2015.04.15. 10:16 Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://amunkajoga.blog.hu/api/trackback/id/tr397369818

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.