Láttuk, hogy az alapbér és a munkabér nem ugyanaz. Az alapbér, mint időbér funkcióját tekintve a bérpótlékok megállapításához nélkülözhetetlen, kivéve, ha a felek eltérő számítási módban állapodnak meg. A munkabér pedig lehet kizárólag idő vagy teljesítménybér, illetve a kettő összekapcsolása. Ezt a munkáltató egyoldalúan állapíthatja meg. Teljesítménybérről akkor beszélünk, amennyiben a munkabér a munkavállalót kizárólag a számára előzetesen megállapított teljesítménykövetelmény alapján (a teljesítmény tényező figyelembe vételével) illeti meg. A munkaszerződésnek ugyanakkor csupán azt kell tartalmaznia, hogy a felek teljesítménybért alkalmaznak (de ezt kötelező), a teljesítménykövetelmény, illetve teljesítménytényező munkaszerződésbe foglalása szükségtelen (sőt káros is lehet, hiszen akkor kizárólag közös megegyezéssel lehet megváltoztatni). Kizárólag teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló számára garantált bért is meg kell állapítani, ami az alapbérének legalább a fele.

Teljesítménykövetelmény/teljesítménybér tényező: a munkáltató bizonyít

Amennyiben a munkáltató teljesítménybért alkalmaz, úgy előzetesen köteles megállapítani teljesítménykövetelményt, és teljesítménybér-tényezőt (meghatározott teljesítményhez kapcsolódó munkadíj), és azokat alkalmazásuk előtt írásban is köteles közölni a munkavállalóval. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. Amennyiben a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik, úgy a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékének időarányos részét kell, hogy elérje. A teljesítménykövetelményt olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének. A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. Ugyanaz a teljesítménykövetelmény nem állapítható meg az elérhető teljesítmény szempontjából érdemben különböző munkakörülmények között foglalkoztatott munkavállalókra. Fontos, hogy vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a törvényi szabályoknak megfelelően folytatta le az előzetes eljárást, illetve állapította meg a teljesítménykövetelményt és sorolta be a teljesítménykövetelmények alá a munkavállalókat. Arra is rá kell mutatni, hogy az Mt.264.§(2) bekezdése alapján a teljesítménykövetelmény bevezetését, illetve módosítását az ÜT-vel (üzemi tanács) véleményeztetni kell.

Az idő és teljesítménybér összekapcsolása

A munkáltató a munkabért tisztán időbérben is meghatározhatja, de dönthet úgy is, hogy vegyes rendszert alkalmaz. Amennyiben az időbérrész nem éri el az alapbér összegét, abban az esetben erről a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk a tisztán teljesítménybéres bérezéshez hasonlóan.

A prémium, mint teljesítménybér egyik fajtája

A prémium meghatározott teljesítmény elérése esetére előzetesen kitűzött munkabér, melynek lényege az olyan teljesítmény elismerése, melyet az alapbér nem tud kellően kifejezni. A prémium lényegében teljesítménybér, hiszen a gyakorlatban az célmeghatározással és a hozzá kapcsolódó díjazással kerül meghatározásra.

Egyoldalú aktus, visszavonása korlátok között lehetséges

A gyakorlatban a prémium egyoldalú munkáltatói aktus, melynek feltételeit is a munkáltató határozza meg, s melynek visszavonására számos korlát vonatkozik. Nem vonható például vissza, amennyiben a munkáltató a feladatot kitűzte és a munkavállaló a teljesítést már megkezdte (BH1996.342.). Ennek hiányában akkor vonható vissza, amennyiben az Mt.16.§-a azt megengedi. Amennyiben azonban a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium megfizetésére, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium (BH1997. 316., azonosan BH2003. 90.). A prémium, mint kötelezettségvállalás az Mt. szabályainak megfelelően tehát a jogosult munkavállaló terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy az aránytalan sérelemmel járna. A teljesülés értékelése, valamint a prémium mértéke körében a munkáltató mérlegelési jogot köthet ki, de ennek gyakorlása során kiemelten fontos a rendeltetésszerűség, jóhiszeműség, tisztesség és az egyenlő bánásmód követelménye (EBH2011.2342).

A prémium a kitűzésben meghatározott időpontban vagy azonnal esedékes

A prémium esedékességét a kitűzésben szükséges meghatározni. Ennek elmaradása esetén nem válik érvénytelenné, hanem az a teljesítéskor azonnal esedékes lesz.

Prémium kitűzési hibák

Elsőként is abból kell kiindulni, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján vállalt kötelezettségeinek a feltételeit a munkáltató maga határozza meg (BH1997.157.). Amennyiben a prémiumfeladat meghatározása pontatlan, ennek a következménye a munkáltató terhére esik. (LB Mfv.II.10.276./1998). Eltérő kikötés hiányában pedig a prémium alapja a munkáltató mérleg szerinti eredménye (LB Mfv.II.10510/1999). A prémiumfeltételeket kivételesen a munkavállaló is meghatározhatja. Az üzletágvezető munkavállaló által elkészített és a munkáltató által hallgatólagosan elfogadott prémiumfeltételek elfogadása kitűzésnek minősül. (Mfv.10.041/2000).

Fontos szabály az is, hogy részteljesítés esetén prémium csak akkor jár, amennyiben a kitűzésben ez szerepel vagy a felek így állapodtak meg. (Mfv.10.137/1999, BH 2000.125.). Amennyiben viszont a munkáltató egyes munkavállalóknak a kitűzés ellenére részteljesítés esetén is fizet, a hasonló munkakörű, feladatú és teljesítésű más munkavállalóknak is fizetni köteles, hiszen önkényesen nem tehet különbséget. (LB I.10.241/1989.)

Jogellenes (érvénytelen) az olyan prémiumfeltétel alkalmazása, amely nincs összefüggésben a munkavállalónak a teljesítés érdekében kifejtett tevékenységével, illetve az sem befolyásolja a munkavállalói igényt, ha a munkáltató teremtett a gazdálkodása körében olyan helyzetet, amelyet az egyébként jogosult munkavállaló képtelen volt befolyásolni (BH1994. 225.). Amennyiben azonban a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium megfizetésére, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium (BH1997. 316., azonosan BH2003. 90.).

Amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben (összegszerűen) meghatározott prémiumhoz kapcsolódó prémiumfeladat meghatározásával olyan mértékben késlekedik, hogy annak teljesítése már nem elvárható, úgy a munkavállalót a szerződésben meghatározott prémium megilleti (EBH2004. 1057.).

A jutalék is teljesítménybérezés

Jutalék a prémiumhoz hasonlóan meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kikötött munkabér. Jutalék alapján a munkavállaló az általa közvetített vagy a munkáltató képviseletében megkötött ügyletek alapján keletkezett bevételből részesül. A jutalékra a teljesítménybér szabályai érvényesek.

A jutalék a munkaviszony megszűnését követően is megilleti a munkavállalót, amennyiben annak a feltételeit teljesítette és az eredmény annak a következménye (Mfv.II.10.016/2000).

Amennyiben azonban az üzletkötő a fenntartási jutalékra a munkaviszonya megszűnéséig jogosult, ezt követően sem elmaradt munkabérként, sem kártérítésként nem tarthat jutalékra igényt. (Mfv.II.10.095/2001.)

Fontos az a szempont is, hogy a jutalékra a munkavállalónak nincsen alanyi joga. Ezzel összefüggésben nem hivatkozhat arra, hogy a munkatársa is jutalékot kapott. (LB M.törv.II.10.327/1976). Ezzel együtt a munkáltató a jutalékozást rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést, valamint meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét. (BH2008.250.)

Kéri Ádám
LIGA
Jogi szakértő

 

munkajogi app screenshot LIGA.jpgIngyenes munkajogi gyorssegély a zsebedben!

https://play.google.com/store/apps/details?id=com.rootor.liga&hl=hu

https://itunes.apple.com/hu/app/liga-szakszervezetek/id934760369?mt=8

Szerző: FSZDL  2015.12.04. 07:05 Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://amunkajoga.blog.hu/api/trackback/id/tr448126832

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.