Időrendben haladva érdemes elemzés tárgyává tenni, hogy a gyermek gondozása céljából kivett fizetés nélküli szabadság után a munkaerőpiacra való visszatérés hogyan történik és az milyen következményekkel jár.

Így kell bejelenteni a visszatérési szándékot

A munkahelyre történő visszaérkezés számos probléma forrása a gyakorlatban. Az első gond ott kezdődik, hogy miként is kell ezt (visszatérési szándék) bejelentenie a munkavállalónak. Erre az Mt.133.§-a kielégítő választ ad. Azt mondja, hogy a fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. A bizonyíthatóság érdekében ezt minden esetben írásban tegyük meg! Erre a későbbiek folyamán nagy szükségünk lehet még. Azt is hozzátenném ehhez, hogy, habár a törvény nem írja elő, de a felek együttműködési kötelezettségéből eredően a munkáltatót célszerű a visszatérés hozzávetőleges időpontjáról is tájékoztatni, hiszen a munkáltatónak is terveznie kell. A tájékoztatás tehát tegyük fel megtörtént. Mi történik abban az esetben, amennyiben a munkáltató a munkavállaló megkeresésére nem reagál. Nos ebben az esetben a fizetés nélküli szabadság az Mt.133.§-ában foglaltaknak megfelelően megszűnik és a munkavállaló a munkanemvégzésétől függetlenül távolléti díjra (fizetés) jogosult. Annak az ódiuma tehát, hogy a munkáltató magasról tesz az egészre a munkáltatóra fog hárulni, hiszen a munkabérigényét a munkavállaló 3 éven belül érvényesítheti. Ez ugyanis a munkajogi általános elévülési idő.

Ezek lesznek a munkafeltételek a visszatéréskor

A fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló számára alaphelyzetben az eredeti munkakörét kell biztosítani. Nem hivatkozhat a munkáltató tehát arra, hogy azóta felvett a jóképű férfi kollégát, akinek a munkájával meg van elégedve, és nem lehet közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést sem felkínálni. A helyettesítő munkaerőt szabályszerűen határozott időre kell felvenni az Mt.192.§-a alapján. Ennek ugyanis nem akadálya az, hogy a határozott idő vége nem ismert. Abban az esetben, amennyiben az 5 évet a távollét meghaladja, a munkáltató ugyanakkor már nem lesz már abban a helyzetben, hogy határozott idejű foglalkoztatással oldja meg a kérdést. Ebben az esetben határozatlan idejű foglalkoztatás léphet a helyébe. Az sem kizárt persze, hogy határozatlan idejű jogviszony keretében alkalmazzon a munkáltató helyettesítő munkatársat, abban az esetben ugyanakkor annak a kismama visszatérésekor kell a jogi helyzetet elvarrni.

Bérkorrekció is szükséges lehet

A munkáltató a szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt. 127-133. §) megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Habár az új Mt. ajánlatról beszél, ez ettől függetlenül nem opcionális. A szabály indoka az, hogy ezek a távollétek tipikusan hosszabb időtartamot jelentenek, és ennyi idő alatt a bérek általában jelentősen változnak. Ezért szükséges a visszatérő munkavállaló munkabérét az időközben megvalósuló bérfejlesztéseknek megfelelően korrigálni. Amennyiben a munkavállaló több munkakörbe tartozó feladatot is ellátott, abban az esetben ezeket arányosan figyelembe kell venni (BH2005.191.). A bérfejlesztés mértékének megállapításánál pedig meg kell különböztetni a fizikai és szellemi dolgozókat azaz, ezek a csoportok jogilag nem összehasonlíthatóak (2005.191). A törvény nem csak az alapbér, hanem általában a munkabér emelését kívánja meg, ez a két kategória pedig nem fedi egymást. Amennyiben tehát a bérfejlesztés nem az alapbért, hanem például a mozgóbért, valamely pótlékot stb. érintette, a kommentár rámutat arra, hogy a korrekciót akkor is végre kell hajtani. A bércsökkentés ugyanakkor csak annyiban lehetséges, amennyiben a munkavállaló ehhez hozzájárul, hiszen a bérkorrekciót csak a növekményre teszi a törvény kötelezővé.

A felmondási tilalom visszatéréskor már nem él

A korábbi Mt. még úgy rendelkezett, hogy amennyiben a gyermek 3 éves kora előtt a kismama visszatér dolgozni a felmondási védelem a gyermek 3 éves koráig továbbél. Az új Mt. szakít ezzel a szemlélettel és azt mondja, hogy az anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez (a gyermek 3 éves kora előtt) az Mt.66.§(4)-(5) bekezdések korlátozásait kell figyelembe venni azaz, felmondási korlátozás érvényesül csupán (pl: gyed extra!). A munkaviszony megszüntetésének a feltételei ilyen esetben a felmondás indokától függenek. A munkavállaló magatartására alapított felmondás esetén az azonnali hatályú felmondás szabályainak kell érvényesülnie azaz, kifejezetten súlyos ok kell a felmondáshoz. A munkavállaló képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok esetén pedig a munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy a munkavállaló munkaszerződés szerinti munkavégzési helyén nincsen végzettségének, képzettségének, tapasztalatának megfelelő munkakör vagy a munkavállaló az erre irányuló ajánlatot elutasította.

Munkavégzés gyed alatt

A gyed extra lehetővé teszi valamennyi munkavállaló számára, hogy a gyermek egy éves korát követően teljes munkaidőben munkát végezzen és az ellátást is megtartsa. Erre a gyermek egy éves korát megelőzően nincsen lehetőség. Azt azonban tudni kell, hogy amennyiben a kismama a munkahelyére visszatér, nem áll már a továbbiakban felmondási tilalom alatt, hanem a munkaviszonya korlátozással ugyan, de felmondható. Az ellátással összefüggésben ismételten figyelmébe ajánlom mindenkinek az OEP weboldalát. A gyed extra intézkedés csomaggal összefüggésben ismételten megmutatok egy szemléletes ábrát, melyet Szalai Piroska kormánybiztos asszony készített:

 6268.jpg

Ennyi szabadság jár a munkába történő visszatéréskor

Amikor a gyermekvállalást követően a munkaerőpiacra visszatérünk, szabadság jár nekünk, amelyet ki kell a munkáltatónak adnia. Nézzük ennek a szabályait. A szabadság nem a munkaviszony teljes időtartamára illeti meg a munkavállalót, hanem csak a munkában töltött időre. Kivételt jelent ezen szabály alól többek között a szülési szabadság, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság. Míg azonban a szülési szabadság teljes időtartamára jár szabadság, a fizetés nélküli szabadságnak csupán egy részére. Amennyiben a fizetés nélkül szabadság 2011. augusztus 1. napja előtt kezdődött, abban az esetben az első évre, azt követően már csak az első hat hónapjára jár. A szabadságot tehát úgy számoljuk ki, hogy vesszük a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság tartamára járó szabadság (alap- és pótszabadság) időarányos részét. A szabadságot egyebekben az Mt.123.§ (3) bekezdése alapján 60 napon belül kell kiadni.

Dr. Kéri Ádám

Szerző: fpj  2016.02.17. 13:26 1 komment

Címkék: kismama szabadság bér felmondás munkavégzés gyes GYED

A bejegyzés trackback címe:

https://amunkajoga.blog.hu/api/trackback/id/tr618413464

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

janeska 2016.04.11. 19:50:43

Lassan 17 éve vagyok a cégnél. A gyermekünk 2 éves, szeretnék visszamenni dolgozni. Írásba jeleztem is, meg is kaptam a dátumot mikortól kezdek, a "beragadt" szabikat megkaptam. Majd jön egy telefon, hogy vagy elfogadom a bércsökkentést (ami csak nekem lesz) vagy el kell hogy váljanak útjaink (indok nincs miért, válasz röviden csak...mert rám böktek a névsorban...)Megjegyzem a 2 év alatt én is ugyanúgy megkaptam azt a béremelést amit a kollégáim (csak cafeteriát nem kaptam).
Egyenlőre nem volt hirtelen más választásom, elfogadtam a bércsökkentést, de innentől kezdve félek, hogy bármikor kitehetnek. Szerettem itt dolgozni, mindenem volt a munkám/munkahelyem.