Az új Munka törvénykönyve jelentősen átrajzolja a munkavállalók és a munkáltatók közötti erőviszonyokat. Jellemző példaként kiemelném, hogy nem jár már minden esetben munkabér (állásidőre járó juttatás) a munkavállalónak, amennyiben a munkáltató számára munkát nem tud munkát biztosítani, a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján jár kamat késedelmes munkabérfizetés esetén, a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavégzés feltételeit a munkáltató nem biztosítja (hanem azt a munkavállalónak kell), valamint a munkáltatói jogkör gyakorlója a nem jogosult által tett jognyilatkozatot utólag, határidő nélkül (perben ?) jóváhagyhatja.
OPCIONÁLIS A MUNKAVÁLLALÓI JOGOK JÓ RÉSZE
A munka és pihenőidő szabályai a 2012. július 1. napjától kezdődően hatályba lépett jogszabályváltozások következtében szintén jelentősen átalakultak. A hatályos rendelkezések nem csupán a 40 órás munkahetet nem vésik kőbe, adott esetben a munkavállaló akár heti 72 óránál többet is dolgozhat. A munkáltató ráadásul a munkaidő-beosztást, melyet egy héttel előre legalább 1 hétre köteles (elvben) elkészíteni, négy nappal korábban akár módosíthatja is. Fontos változás az is, hogy a munkáltató különösebb nehézség nélkül alkalmazhat éves munkaidő-keretet is, mellyel mind a fizetési, mind pedig a pihenő idő biztosítására vonatkozó kötelezettségeit időben jelentősen kitolhatja. Ezen túlmenően a rendkívüli munkavégzést a munkáltató rendkívüli indok nélkül, alaki kötöttségek mellőzésével is elrendelheti. Ezzel összefüggésben a kezét csupán az általános magatartás követelmények között nevesített un. méltányos mérlegelés követelménye, valamint az éves 250 órás keret korlátozza. Előbbi azt jelenti, hogy a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (pl: családi, egészségügyi körülmények stb.). Utóbbi sem jelent azonban objektív korlátot, hiszen kollektív szerződésben ez a mérték évi 300 órára emelhető, amely emelt korlát havaria helyzetben teljesen figyelmen kívül hagyható.
MUNKAIDŐKERETBEN ELENYÉSZHET A KOMPENZÁLÓ PIHENŐIDŐ
A munkaidőkeret a rendes munkaidő mértékének az általános munkarendtől eltérő beosztása. Az általános munkarend az a munkarend, amelyben a munkavállaló hétfőtől péntekig dolgozik, a szombat és a vasárnap pedig a pihenőnapjai. Az azonban nem feltétel, hogy általános munkarendben hét közben a munkaidő egyenlően legyen szétosztva. Ettől eltérően kizárólag munkaidőkeretben vagy elszámolási időszak alkalmazásával lehet munkaidőt beosztani. A munkaidőkeret során elsőként is meg kell határozni a keret hosszát és azt írásban közzé kell tenni. Ez alapesetben legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét. Megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend esetén, idényjellegű tevékenység keretében, valamint készenléti jellegű munkakörben ennek hossza akár 6 hónap vagy 26 hét is lehet. Ennél hosszabb, akár egy éves vagy 52 hetes munkaidő-keretet csupán kollektív szerződésben lehet elrendelni feltéve, hogy ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Ezt követően nézzük azt, hogy a kereten belül hogyan lehet beosztani a munkaidőt. A munkaidőkeret lényege, hogy az általános munkarend szerint figyelembe veendő munkanapokat megszorozzuk a munkavállaló napi munkaidejével és ezt egy meghatározott időszakon belül a munkáltató belátása szerint dobálja szét néhány alapelvet figyelembe véve. A napi munkaidő minimum 4 maximum 12 óra lehet, biztosítani kell a napi és a heti pihenőidőt (11 óra, 2 nap stb.), valamint meghatározott napokon (munkaszüneti nap, vasárnap) csak akkor végezhet munkát a munkavállaló, amennyiben ezt a törvény lehetővé teszi. A keret tehát egy rugalmas munkaidő-beosztás, mely tekintetében él az a szabály, hogy a munkaidőt nem az egész keretre előre, mindig csupán 7 napra kell beosztani. Ez még különösebb sérelmet a munkavállalónak nem is okoz, hiszen általános munkarendben is hasonló a helyzet. Sor kerülhet azonban rendkívüli munkavégzésre is, melyet a munkáltató részben vagy egészben pihenőidővel is kompenzálhat. Az Mt. 143.§ (6)-(7). §-ai ugyanakkor lehetővé teszik, hogy a munkáltató a szabadidőt, pihenőnapot, illetve pihenőidőt legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, a munkaidő-keret végéig vagy a felek megállapodása alapján a tárgyévet követő év december 31. napjáig adja ki. Szükségtelen ezzel összefüggésben rámutatni arra, hogy a pihenőidő szabályai eredeti rendeltetésüket így nem töltik be. Azt is szükséges kiemelni, hogy munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkavállaló a juttatásihoz sem fog határidőben hozzájutni. Havidíjas munkavállaló esetén ugyanis a munkavállalónak a munkaidő beosztásától (ledolgozott óráktól, távollétektől) függetlenül csupán a havi alapbére jár. Órabéres díjazás esetén ugyanakkor a munkabérét a hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek alapul vételével kell megállapítani és kifizetni (augusztus hónapban 21 munkanap esetén 21x8 óra). A felek azonban órabéres díjazás esetén ettől eltérően is megállapodhatnak.
KÉSZENLÉTI JELLEGŰ MUNKAKÖRBEN CSAK DOLGOZNI SZABAD
Elsőként szükséges a fogalmat tisztázni. A munkakör abban az esetben készenléti jellegű, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére. A kommentár szerint ilyen lehet jellemzően „a be- és kilépőket regisztráló portás, amennyiben a be-, illetve kilépések közötti idő átlagosan legalább a munkaideje 1/3-át kiteszi, és ezt valóban pihenéssel töltheti, más munkafeladata erre az időszakra nincs.” A másik eset az, amikor a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Erre sem ad konkrét meghatározást a törvény. Ilyenkor a munkavállalót a munkakör ellátása során érő fizikai és a szellemi megterhelést kell figyelembe venni. A készenléti jellegű munkakört elsőként is el kell határolni a készenléttől. A készenlét, valamint az ügyelet a napi munkaidőn túli rendelkezésre állás, melyekért pótlék is megilletheti a munkavállalót. A készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló ugyanakkor munkaidején belül végez készenléti jellegű munkát, azaz olyan munkát, amely nem annyira strapás mint egy átlagos állás, s ezért engedékenyebb a jogalkotó. Az ilyen tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló teljes napi munkaideje 8 helyett 12 óra is lehet, feltéve, hogy a felek ebben állapodnak meg. Ebben az esetben a munkavállaló alapesetben heti 40 helyett 60 órát dolgozik, s efelett végez csak túlmunkát. A felek abban is megállapodhatnak írásban, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje (ami 4 és 12 óra között ingadozik) 12 óra helyett maximum 24 óra, heti munkaideje pedig 48 óra helyett 72 óra legyen. Ilyen megállapodások hiányában a 12 óra feletti napi, illetve a 48 óra feletti heti munkaidő nem tekinthető jogszerűnek. Arra is fontos rámutatni, hogy a heti 48, illetve 72 órás munkaidő limitet csupán a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni azaz, a beosztás szerinti heti munkaidő ezt akár meg is haladhatja.
KÖTELEZETTSÉGSZEGÉSI ELJÁRÁS A KÉSZENLÉTI JELLEGŰ MUNKAKÖR SZABÁLYAI MIATT
2015. március 4. napján Muriel Guin, az Európai Bizottság egységvezetője (A Foglalkoztatás, a Szociális Ügyek és a Társadalmi Befogadás Főigazgatósága) arról tájékoztatta a kormányzatot, hogy az Mt. készenléti jellegű munkakörére vonatkozó szabályozását a 2003/88/EK irányelvvel összefüggésben aggályosnak tartja. Az érintett munkaidő irányelv, melynek magyar szövege is elérhető a Bizottság oldalán, kimondja, hogy a napi pihenőidőnek 11 óra tartamúnak kell lennie, a heti munkaidőnek pedig 7 napos időtartamokat figyelembe véve nem lehet átlagosan meghaladnia a 48 órát, melybe a rendkívüli munkavégzés időtartamát is bele kell érteni. Az egyes tagállamok ezen szabályoktól a tevékenység jellege alapján szűk körben eltérhetnek feltéve, ha ez a munkavállalók egészségét és biztonságát nem veszélyezteti, valamint amennyiben a munkavállalók megfelelő, egyenértékű kompenzáló pihenőidőt és megfelelő jogvédelmet kapnak. A Bizottság meglátása szerint ezen szabályokkal nem áll összhangban a heti 72 órás átlagos időtartamban történő munkavégzés lehetősége még akkor sem, amennyiben arra a munkavállalóval történő írásbeli megállapodás alapján kerül sor. Az irányelvvel azonban feltehetően az sem áll összhangban, hogy munkaidő-keret alkalmazása esetén a kompenzáló pihenőidő a következő naptári év végéig is kitolható, mint ahogyan a szabadság harmadolásának a gyakorlata sem 24 órás beosztás szerinti napi munkavégzés esetén.
VEGYI ÜZEMEBEN SEM RITKA A 12, ILLETVE 24 ÓRÁS MUNKAVÉGZÉS
A munkavállalói jogok szempontjából nincsen jelentősége annak, hogy az egészségkárosító munkakörökben korábban alkalmazott rövidebb teljes napi munkaidőről jelenleg jogszabály nem rendelkezik, mivel az a hatályos jogszabályokból is levezethető. Mind a munkavédelmi törvény, mind pedig a Munka törvénykönyve kimondja ugyanis, hogy az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania. Azt, hogy a munkáltató mit is köteles tenni az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés érdekében, az említett törvényeken túlmenően rendeletek szabályozzák. A munkáltató ezek alapján köteles kockázatfelmérést végezni, s a kockázatokat megfelelően kezelni, szükség esetén köteles védőintézkedéseket alkalmazni, védőfelszereléseket biztosítani, a túlzott mértékű hő, hang, vegyi stb. hatásokkal összefüggésben pedig a munkavállalók kitettségét (expozíció) köteles csökkenteni. Az Mt. 113.§-a azt is kimondja, hogy egészségkárosító munkakörben egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulásával rendelhető el, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatóak el, valamint rendkívüli munkaidő és készenlét nem rendelhető el. Egészségkárosító munkakörben az is indokolt lehet, hogy a munkáltató egyéni intézkedés keretében a napi (heti) munkaidőt tovább csökkentse, adott esetben pl. 36 órás munkahét bevezetésével. Ezzel szemben Magyarországon olyan vegyin üzemekben, ahol a munkavállalók fokozottan rákkeltő anyagokkal érintkeznek (ásványi olaj, benzin, benzol, azbeszt stb.), nem ritka a napi 12 órás vagy adott esetben 24 órás munkavégzés. Ez tehát nem csupán az Európai Uniós irányelvek, hanem a magyar jog hatályos rendelkezéseivel sem áll összhangban. Sajnálatos módon azonban a magyar munkavállalók szervezettsége alacsony, így a jogérvényesítésük jelenleg nem megoldott. S míg azzal egyet lehet érteni, hogy fontos a foglalkoztatottság szintjét növelni, annak nincsen társadalmi hozadéka, amennyiben ezt a munkavállalók kiszolgáltatottságának növelése árán tesszük.
Dr. Kéri Ádám
LIGA Szakszervezetek
Jogi szakértő
