Az Mt.12.§-a szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ennek részletszabályait az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló 2003. évi CXXV.tv. (Ebktv.) tartalmazza. Nézzük meg elsőként azt, hogy mit is takar ez a követelmény a munkaviszonnyal összefüggésben. Az Ebktv. alapján sérti az egyenlő bánásmód követelményét a közvetlen, közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, megtorlás, jogellenes elkülönítés és az ezekre adott utasítás. Természetesen ezek közül nem mindegyik tipikus megvalósulási forma a munkavégzéssel összefüggésben, az első két kategória azonban mindenképpen fontosak.

A hátrányos megkülönböztetés megvalósulásának feltétele az, hogy az illető (munkavállaló) rendelkezzen egy un. védett tulajdonsággal, melyek az Ebktv. 8.§-ában találhatóak. Leggyakrabban a nem, illetve az életkor fordul elő a munkaviszonnyal összefüggésben. Nem alapján sértheti az egyenlő bánásmód követelményét például az, amennyiben a nők ugyanazon értékű munkáért alacsonyabb bért kapnak. Ez közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Közvetett hátrányos megkülönböztetést valósíthat meg az, amennyiben a munkáltató a részmunkaidős munkavállalók vonatkozásában indokolatlan különbséget tesz (cafeteriát nem kapnak). Ez azért közvetett hátrányos megkülönböztetés, mivel látszólag az intézkedés semleges, de annak a hatása meghatározott védett csoportot (nők) indokolatlanul sújt.

Vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani

Az egyenlő bánásmód követelménye a bölcsőtől a sírig terjed ki. Olyan területeken is meg kell tartani, mint például a munkához való hozzájutás (nyilvános álláshirdetés, munkára való felvétel, alkalmazási feltételek), a munkaviszony létesítése és megszüntetése, a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzés, a munkafeltételek megállapítása és biztosítása, a jogviszony alapján járó juttatások, a munkabér megállapítása és biztosítása, a munkavállalók szervezeteiben való tagság vagy részvétel, az előmeneteli rendszer, a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése, valamint a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele (Ebktv. 21. §). Arra is rá kell mutatni, hogy az egyenlő bánásmód követelményével összefüggésben indított eljárás során a munkavállalónak elegendő az un. védett tulajdonságát, illetve sérelmét valószínűsítenie és a munkáltatót terheli a kimentési bizonyítás kötelezettsége ! Az Ebktv. alapján nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított, arányos megkülönböztetés. [Ebktv. 22. § (1) bekezdés]. Hivatkozhat például a munkáltató arra, hogy a női munkavállaló munkabére azért alacsonyabb, mivel nem azonos értékű munkát végez. Nem azért keres tehát kevesebbet, mert nő, hanem azért mert kevesebb a munkatapasztalata, nincsen a munkavégzéshez ténylegesen jól használható angol nyelvtudása stb.

Mit is takar az egyenlő bérezés

Az Mt.12.§-a szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Fontos, hogy az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás, nem pusztán a munkavállaló alapbére. Pusztán a neme miatt így nem lehet a női munkavállaló munkabére alacsonyabb, nem rekeszthető ki a képzési, előrelépési lehetőségekből, egyéb bér jellegű juttatásokból. Az egyenlő bánásmód követelményét egyebekben a mérlegelési jogkörben adott juttatások vonatkozásában is érvényesíteni kell. Prémium kitűzésénél a munkáltató mérlegelési jogot tarthat fenn magának mind a jogosultság, mind pedig a mérték tekintetében, e körben ugyanakkor köteles betartani a jóhiszeműség, tisztesség, rendeltetésszerűség és az egyenlő bánásmód követelményeit. (BH1997.210.) A bírói gyakorlat szerint ugyanakkor jogszerű a bérezési különbségtétel, amennyiben a differenciálásnak okszerű alapja van és a munkáltató egyedileg értékeli az egyes munkakörülményeket. MDII.350. Végezetül a gyermekvállalás okán kivett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló nő bérének alacsonyabb mértékű korrekciója is sérti az egyenlő bánásmód követelményét Mfv.II.10.684/2012.

Azonos neműek egyenlő bére

Az Mt. a korábbi szabályozással ellentétben nem mondja ki kifejezetten az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét (ez az Alaptörvényből is hiányzik), ugyanakkor ezen elv továbbra is érvényesül. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Utóbbi szempontot a korábbi szabályozás nem tartalmazta. Ennek megfelelően a munkanélküliség, foglalkoztatottság, átlagkeresetek szempontjai már figyelembe vehetőek. Véget ér tehát az a gyakorlat, amikor a különböző régiókban azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók eltérő bérezését sikerrel lehetett támadni. Amennyiben azonban a munkavállaló arra hivatkozik, hogy egyenértékű munkát végez, de a bérezése nem védett tulajdonsága okán, pusztán a munkáltató önkénye miatt alacsonyabb, nem érvényesül a fordított bizonyítás szabálya. Ebben az esetben tehát a munkavállalónak kell bizonyítania azt, hogy egyenértékű munkát végez és ennek ellenére a bére alacsonyabb, mint a vele összehasonlítható helyzetben lévő társaié.

Kéri Ádám
LIGA
Jogi szakértő

Ingyenes munkajogi gyorssegély a zsebedben!

https://play.google.com/store/apps/details?id=com.rootor.liga&hl=hu

https://itunes.apple.com/hu/app/liga-szakszervezetek/id934760369?mt=8