Júniusban már elérhető volt a Liga honlapján egy cikk, mely a diákmunkáról beszélt általánosságban, most azt nézzük meg, hogy milyen jogi előírások vonatkoznak a foglalkoztatásnak ezen formájára.
Első lépésben azt kell megvizsgálni, hogy milyen keretei vannak a munkavégzésnek. Dolgozhatunk munkaszerződéssel, amelyre a Munka Törvénykönyvének (Mt.) a rendelkezései vonatkoznak, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében, melynek a legfontosabb esetei a megbízási, illetve vállalkozási szerződés keretében történő munkavégzés. Habár utóbbi esetre (egyéb jogviszony) a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) rendelkezései vonatkoznak, az új Mt. a 4.§-ában rögzíti, hogy a 18. életévét be nem töltött személynem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására az Mt. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. Ez nagyon fontos, mivel az Mt. alapján történő foglalkoztatás a munkavállalónak fontos többletjogokat ad. Fiatal munkavállalónak pedig azt kell tekinteni, aki a 18. életévét még nem töltötte be. Ez az összefoglaló elsősorban a munkaszerződés alapján történő foglalkoztatás kereteit vizsgálja.
Nézzük meg az alapfogalmakat. Munkavállaló az Mt. alapján az a természetes személy lehet, aki a munkaszerződés alapján munkát végez. Munkavállaló viszont csak az lehet, aki fő szabály szerint a 16. életévét betöltötte. Az iskolai szünet alatt azonban már az a 15. életévét betöltött tanuló is létesíthet munkaviszonyt, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Azt is megengedi a törvény, hogy a gyámhatóság engedélye alapján kulturális, művészeti, sport, illetve hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személyt is foglalkoztassák. A jogviszony a munkaszerződés (illetve megbízási, vállalkozási szerződés) aláírásával jön létre. A munkaszerződés egyben a jogszerű foglalkoztatás alapja. Az Mt. rendelkezései szerint korlátozottan cselekvőképes személy (14. életévet betöltött kiskorú) esetében a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a munkaszerződés megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez, illetve kötelezettségvállalásra irányuló nyilatkozat tételéhez. Garanciális szempont az is, hogy a munkaszerződést (illetve a munkaszerződés módosítását) írásba kell foglalni. Amennyiben ez nem történik meg, erre (érvénytelenség) 30 napon belül lehet hivatkozni, ám kizárólag a munkavállaló hivatkozhat rá.
Vannak dolgok, amiket a munkaszerződésben kötelező rögzíteni, ellenkező esetben a munkaviszony nem jön létre. A felek adatain kívül kötelező megállapodni a munkakörben és a munkavállaló alapbérében. Ezek a rendelkezések ugyanis nem állapíthatóak meg az Mt.-ből, mivel eset specifikusak. A többi kérdés vonatkozásában érvényes az a szabály, hogy amennyiben a felek nem állapodnak meg bennük (pl. nem határozzák meg a munkaviszony tartamát, munkavégzés helyét stb.), akkor az Mt. szabályai lépnek érvénybe. Amennyiben tehát nem állapodnak meg pl. a felek abban, hogy mennyi időre szerződnek, akkor a szerződés határozatlan időtartamra jön létre. Az is előfordulhat, hogy a felek olyan szabályban állapodnak meg, amit az Mt. tilt, és amelytől nem lehet eltérni. Ilyen esetben az Mt. szabályai érvényesek, s ez a munkaszerződés érvényességét nem érinti. Ez a helyzet például akkor, ha a munkáltató a törvényben rögzítettnél hosszabb próbaidőt köt ki. A munkáltató ezen túlmenően nem kötheti ki az ingyenes próbamunka kötelezettségét sem, mert ezt a Munka Törvénykönyve nem ismeri.
A munkaszerződés megkötéséhez szükség van bizonyos adatokra, mint például a személyi igazolvány, TAJ szám. Előbbivel minden 14. életévét betöltött magyar állampolgár rendelkezik, utóbbit pedig születéskor mindenki megkapja. A legfontosabb információkat legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül meg kell adni a munkavállaló részére. Ezek közül a legfontosabbak a napi munkaidő, egyéb juttatások, elszámolás módja, bérfizetés gyakorisága, időpontja, munkaköri feladatok, szabadság mértéke, kiadása, felmondási idő szabályai, a munkáltatói jogkört gyakorló megnevezése, illetve annak megjelölése, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alatt áll-e.
Fiatal munkavállaló esetében a munkaviszony vonatkozásában az Mt. számos un. kógens szabályt tartalmaz a fiatal munkavállalók védelme érdekében, melyektől eltérni érvényesen nem lehet. Ilyen az a szabály például, hogy a napi munkaidő maximum 8 óra (és heti 40 óra) és ennek kiszámításánál több munkaviszony esetén valamennyit figyelembe kell venni. Ezen belül négy és fél óra munkát követően napi 30 perc, hat órát meghaladó munkavégzés esetén pedig 45 perc munkaközi szünetet kell tartani, amely időre a munkavégzést meg kell szakítani. Ezen túl a munkaidő végeztét követően legalább 12 óra tartamú pihenőidőt kell biztosítani. Fiatal munkavállaló éjszakai munkára nem vehető igénybe, illetve nem osztható be készenléti, ügyeleti munkába, valamint nem túlórázhat. Végezetül esetükben maximum egy hetes munkaidőkeretet lehet elrendelni.
A munkáltató a munkáért munkabért fizet, amelyet forintban kell megállapítani és kifizetni. A munkabér mellé a munkáltató olyan elszámolást is köteles adni, amelyből az elszámolás helyessége, az esetleges levonások jogcíme, illetve összege ellenőrizhető. Amennyiben a munkavállaló bankszámlát ad meg, a munkáltató az arra történő utalással fizeti ki a munkabért, egyéb esetben készpénzben. Megjegyzendő azonban, hogy kifizetőhely nem minden munkáltatónál működik. Ez különösen az óta érdekes, amióta a készpénzfelvételt tranzakciós adó sújtja. Az Mt. ugyanis azt is kimondja, hogy a munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat. E tekintetben érdekes lesz majd a bírói gyakorlat iránymutatása. A munkajövedelem után adózni kell, melyet a munkáltató a munkabérből le is von.
Amennyiben kérdésetek merül fel, írjatok nyugodtan.
