Az elkövetkezendő időszakban azokat a legfontosabb megállapodásokat fogjuk végigvenni, amelyekkel a munkaviszony során találkozhattok. A legjelentősebbek ezek közül a munkaszerződés, majd pedig a versenytilalmi megállapodással és a tanulmányi szerződéssel fogunk foglalkozni részletesen. Igyekszünk azokra a kérdésekre koncentrálni, amelyek problémát jelentenek a munkavállalók számára, illetve törekszünk azokat a téves berögződéseket is eloszlatni, amik az egyes megállapodás típusokkal összefüggésben a fejekben vannak. Lássuk, hogy a munkaszerződésről, illetve az általa létrehozott új munkaviszonyról miket is kell feltétlenül tudnunk.
A munkaviszonyt a munkaszerződés megkötésével hozzuk létre, amit írásba kell foglalni ! Munkaszerződés nélkül nincsen munkaviszony ! Nincsen jogszabályi alapja így a munkaszerződés nélküli, ingyenes próbamunkának sem. Azt azonban nem mondja ki már a törvény, hogy az írásba foglalásról a munkáltatónak kell gondoskodnia. Ezzel összefüggésben azt azonban leszögezi, hogy az írásba foglalás elmulasztására (azaz az érvénytelenségre) kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a munkába lépést követő 30 napon belül. Ha ezt nem teszi meg, akkor a munkaviszony érvényesen létrejött. A bírói gyakorlat alapján például amennyiben a szóbeli munkaszerződés érvénytelenségére a munkavállaló 30 napon belül nem hivatkozik, s bizonyítható, hogy a felek próbaidőt is ki akartak kötni, akkor mind a munkaviszonyt, mind pedig a próbaidőre vonatkozó kikötést érvényesnek kell tekinteni.
A törvény meghatározza a felek alapvető kötelezettségeit is. A munkáltató a munkaszerződés alapján köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére munkabért fizetni, habár ez utóbbi kötelezettségről itt már hallgat a törvény. Ezen túlmenően ellenkező megállapodás hiányában köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, a felmerült, indokolt költségeket megtéríteni, biztosítani az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés körülményeit, ingyenesen biztosítani a munkavállaló alkalmassági vizsgálatát, biztosítani a fogyatékos munkavállaló ésszerű alkalmazkodásának körülményeit, valamint gondoskodni a testalkat és fejlettségnek megfelelő munkáról. A munkáltató fő kötelezettsége tehát a munkavállaló foglalkoztatása a munkaszerződés, valamint a vonatkozó törvényi rendelkezések alapján. Ezen kötelezettség elmulasztása esetén a munkavállaló az állásidőre járó juttatásra jogosult. Ezen alapkötelezettség huzamos ideig történő mulasztás esetén pedig a munkavállaló azonnali hatályú felmondással élhet. Azt azonban kiemeli az Mt., hogy munkavégzés hiányában díjazás csak abban az esetben jár a munkavállalónak, ha a munkáltatót nem elháríthatatlan külső ok akadályozza a foglalkoztatásban (új szabály)! Az indokolt költségek alatt például arra lehet gondolni, hogy ha a munkáltató a munkavállalót tanulmányok folytatására kötelezi, akkor annak költségeit fedeznie kell. Hasonlóképpen állnia kell a külföldi kiküldetéssel összefüggésben az utazási költségeket is. Az ésszerű alkalmazkodás követelménye pedig azt takarja, hogy a munkaáltató mindent köteles annak érdekében megtenni, hogy a fogyatékos személy számára a munkavégzés a lehető legkevesebb kényelmetlenséggel járjon, azaz jogait gyakorolni, kötelezettségeit pedig teljesíteni tudja. Ennek megfelelően a kerekes székes munkavállaló irodáját akadálymentes környezetben, lehetőség szerint nem az emeleten kell kialakítani, illetve biztosítani kell számukra a képzés, továbbképzés, szakmai előrelépés ehetőségét.
Most nézzük meg a munkavállalók kötelezettségeit a létrejövő munkaviszonyban. A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidő alatt munkavégzés céljából, munkaképes állapotban rendelkezésre állni. A munkavállaló a munkáltató irányítása alapján köteles a munkáját végezni. A munkavégzés tekintetében az a szabály irányadó, hogy azt személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal kell ellátni a munkára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások, illetve szokások alapján. Az un. elvárható gondosság más és más munkakörönként (portás, könyvelő, HR-es stb.), de az egyes egyéneknél is (főnök, beosztott, kezdő, tapasztalt stb.). A munkaképes állapotban történő megjelenéssel összefüggésben kiemelendő, hogy nem csak az alkoholos állapot jelentheti annak a megsértését, hanem például betegség vagy akár a kialvatlanság is. Újdonság a követelmények között az a szabály, hogy a munkavállalónak a helyben kialakult szokásokat is figyelembe kell vennie. Ennek pontos kontúrjai azonban nem világosak, különösen akkor, ha a kialakult szokások a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköznek, amire van példa. Szintén új követelmény a munkakör ellátásához szükséges bizalom tanúsítása, mely a miniszteri indoklás szerint a munkaviszony bizalmi jellegéből következik. Ezzel összefüggésben érdemes arra is rámutatni, hogy az új Mt. a munkavállalónak a munkahelyen kívüli életét is szabályozó előírásokat is tartalmaz. Nem tanúsíthat például olyan magatartást, amely a munkakör jellege, illetve a szervezetben elfoglalt helyére tekintettel közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának a veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása így korlátozható, melyről a munkavállalót írásban kell tájékoztatni. Hasonlóképpen korlátozható a munkavállaló személyhez fűződő joga, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ennek módjáról, feltételeiről, illetve várható tartalmáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
Végezetül az is új szabály, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől munkájára tekintettel semmiféle juttatást nem fogadhat el, illetve nem köthet ki. Ezen szabály a borravaló, illetve a hálapénz elfogadásának kíván gátat vetni. Díjazás alatt a törvény nem csak a pénzt érti, hanem minden vagyoni értékű juttatást is. A munkáltatói hozzájárulás formája nincsen semmiféle alakszerűséghez kötve, az a munkaszerződés, illetve kollektív szerződés részét is képezheti. Amennyiben a munkavállaló ennek elfogadására jogosult, ezen összeggel a munkabért csökkenteni viszont nem lehet.
