A múlt héten azt kezdtük el vizsgálni, hogy melyek azok a legfontosabb szabályok, amelyek a munkaviszony létrejöttével összefüggésben fontosak. Láttuk, hogy a munkaviszony létrejöttéhez elengedhetetlen munkaszerződés kötése, mely alapján a feleknek jogai és kötelezettségei keletkeznek. Most folytassuk azzal, hogy a munkaszerződésben miről is lehet pontosan megállapodni.
Garanciális szabályként rögzíti az Mt., hogy a munkaszerződés a jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a törvénytől a munkavállaló javára térhet el. Ezzel együtt azonban azt is kimondja, hogy a kedvezőséget az egymással összefüggő rendelkezések együttes értelmezésével kell megállapítani. Bizonyos rendelkezések önmagukban tehát hátrányosak lehetnek a munkavállalók számára, más rendelkezésekkel együtt értelmezve azonban már nem jogellenesek (nem minősülnek hátrányosnak). Erre példa az, hogy ha a munkaszerződésben lerövidítik a felmondási időt, de növelik a végkielégítés összegét. Ennek meghatározása azonban feltehetően számos jogvita forrása lesz. Vannak azonban olyan alaprendelkezések, melyektől a törvény nem enged meg eltérést. Így például megállapodással sem lehet átvinni a következő évre az alapszabadságot, azt megváltani sem lehet, de a fizetést sem lehet például a minimálbér összegét el nem érő összegben meghatározni. A törvény azt is előírja, hogy, mely dolgokról kell mindenképpen rendelkezni a munkaszerződésben, egyébként a munkaviszony létre sem jön. A felek adatain kívül kötelező megállapodni a munkakörben és a munkavállaló alapbérében. Nem tartalmazza azonban már a törvény, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatások tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg !
A munkakör meghatározása csupán a tevékenység jellegének a körülhatárolására szolgál, valójában a feladatokat a munkaköri leírás tartalmazza. A munkakör tehát a feladatok általános jellegű meghatározása, amely 1-2 szóban írja le, foglalja össze a feladat jellegét (pl. jogi szakértő). A munkakör egyben korlátozás is, a munkavállaló munkakörébe nem tartozó feladatot nem köteles ellátni. A bírói gyakorlat alapján a munkaköri leírás egyoldalúan csak akkor módosítható, amennyiben a munkaköri feladatok jellegét nem érinti. A munkakör kiüresítése, azaz a munkavállaló ellehetetlenítése azonban a rendeltetésellenes magatartás keretei között értelmezhető. Bizonyos munkaköri feladatok elhagyása nem sérelmezhető, csupán akkor, ha annak bérvonzata is van. Nem minősül munkaszerződés módosításnak, ha a munkaköri feladatok nem változnak, csupán a feladatokat a munkavállalónak más szervezeti egységnél kell teljesítenie.
A munkakör és a munkabér tehát olyan rendelkezések, amik nem állapíthatóak meg az Mt.-ből, mivel eset specifikusak. A többi kérdés vonatkozásában érvényes az a szabály, hogy amennyiben a felek nem állapodnak meg bennük (pl. nem határozzák meg a munkaviszony tartamát, munkavégzés helyét stb.), akkor az Mt. szabályai lépnek érvénybe. Amennyiben tehát nem állapodnak meg pl. a felek abban, hogy mennyi időre szerződnek, akkor a szerződés határozatlan időtartamra jön létre. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre (azaz nem részmunkaidőre). Amennyiben a felek a munkavégzés helyéről nem rendelkeznek, abban az esetben azt a helyet kell annak tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.
A munkahely fogalmát azonban a törvény nem határozza meg. Meg lehet jelölni egy vagy több konkrét címmel, földrajzi megjelöléssel is (pl: megye, ország területe), a változó munkahely fogalmát a törvény már nem ismeri. Több vagy tágabban meghatározott munkavégzési hely esetén a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés helyét, köti azonban a rendeltetésszerű joggyakorlás és a méltányos mérlegelés követelménye. Előbbi azt jelenti, hogy tilos a másik fél jogos érdekeinek csorbítása, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozása, zaklatása, véleménynyilvánításának elfojtása. Utóbbi pedig azt jelenti, hogy a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a másik félnek aránytalan sérelmet nem okozhat.
Az is előfordulhat, hogy a felek olyan szabályban állapodnak meg, amit az Mt. tilt, és amelytől nem lehet eltérni. Ilyen esetben az Mt. szabályai tekintendőek mérvadónak, s ez a munkaszerződés érvényességét nem érinti. Ez a helyzet például akkor, ha a felek a törvényben előírtnál hosszabb idejű próbaidőt kötnek ki. Amennyiben a felek próbaidő kikötése mellett döntenek, arról azt érdemes tudni, hogy annak tartama a 3 hónapot nem haladhatja meg. A törvény megengedi azonban azt, hogy az ennél rövidebb tartamú próbaidőt a felek legfeljebb egy alkalommal meghosszabbítsák, ám a próbaidők tartama a 3 hónapot így sem lépheti át. Arra is van kivételesen lehetőség, hogy a kollektív szerződés 6 hónapig terjedő próbaidőt állapítson meg. Amennyiben a próbaidőt követően a felek határozott idejű munkaszerződést kötnek a próbaidő céljával azonos céllal, ez a bírói gyakorlat alapján nem felel meg a jogszabályoknak. Jogellenesnek minősül az is, ha a próbaidővel összefüggésben az azonnali hatályú felmondás jogát a munkáltató a próbaidő leteltével kézbesített nyilatkozatával, elkésetten közli.
A munkaszerződés megkötéséhez szükség van bizonyos adatokra, illetve olyan iratokra, mint például a személyi igazolvány, TAJ kárta. Előbbivel minden 14. életévét betöltött magyar állampolgár rendelkezik, utóbbit pedig születéskor mindenki megkapja.
A munkáltatóra vonatkozó legfontosabb információkat legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül meg kell adni a munkavállaló részére. Ilyennek minősülnek a napi munkaidő, egyéb juttatások, elszámolás módja, bérfizetés gyakorisága, időpontja, munkaköri feladatok, szabadság mértéke, kiadása, felmondási idő szabályai, a munkáltatói jogkört gyakorló megnevezése, illetve annak megjelölése, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alatt áll-e. A munkavállalót azonban nem kell tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetve arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács. Amennyiben ezekben az adatokban változás áll be, szintén 15 napos határidőn belül írásban kell erről tájékoztatni a munkavállalót. A tájékoztatások többsége jogszabályi hivatkozással is megadható. Amennyiben a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg, abban az esetben csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról kell tájékoztatást nyújtani. Külföldi munkavégzés esetén a munkavállalót a munkavégzés helyéről, tartamáról, a pénzbeli és természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről és a hazatérésre irányadó szabályokról írásban kell tájékoztatni. Ezen kötelezettségek azonban már csak akkor élnek, ha a külföldi munkavégzés tartama a 15 napot meghaladja.
Végezetül nem mondja már ki azt sem a törvény, hogy a munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit pedig teljesíteni tudja, hogy a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást, irányítást megadja, ismeretek megszerzését biztosítja, valamint, hogy a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért kell fizetni. Hát itt tartunk ma az új munkajogi szabályokkal. A következő blog bejegyzésben a munkaszerződés módosításával, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással fogunk foglalkozni.
