Közeledik az év vége, így célszerű áttekinteni a bennragadt szabadságok kiadására vonatkozó hatályos szabályozást. A szabadság jelenleg 20 nap alapszabadságból és különböző jogcímeken járó pótszabadságokból áll. A teljes szabadságot úgy tudjuk kiszámolni, ha ezeket összeadjuk. 

Az új Mt. szabályai néhány kivételtől eltekintve 2012. július 1. napjával léptek hatályba, és alapvetően rajzolták át a munkavállalók és a munkáltatók jogait és kötelezettségeit, valamint kockázat átcsoportosítást is végeztek a felek között. Alapelvként fogadható el, hogy az állás megtartásához a munkavállalónak fontosabb érdeke fűződik, mint a munkáltatónak. 

Az új Mt. több lépcsőben lépett hatályba, mely a szabadság szabályozását is érintette. Jelenleg a szabadság alapszabadságból és különböző jogcímeken járó pótszabadságból áll. A rendelkezések többsége 2012. július 1. napjával hatályos. Ebbe a körbe tartoznak a törvényi definíciók is.

Az un. single open ended contract (a), illetve a zero-hours contract (b) jelentése és előfordulási esetei
Elöljáróban néhány szó a témaválasztásról. A foglalkoztatás rugalmasítása, bővítése állandó témája a hazai és a nemzetközi fórumoknak. Versengenek a különböző koncepciók azt illetően, hogy miként lehetne erőt lehelni a gazdaságokba.

Az elmúlt héten a versenytilalmi megállapodást kezdtük el vizsgálni, s megállapítottuk, hogy egy kifejezetten fontos jogintézményről van szó. Azt is megvizsgáltuk, hogy pontosan hogyan kell meghatározni a tilalom terjedelmét, azaz mit is tilt pontosan. Nézzük meg most a további törvényi feltételeket is.

Az elmúlt időszakban azt vizsgáltuk, hogy melyek azok a legfontosabb szabályok, amelyek a munkaviszony létrejöttével összefüggésben fontosak. Láttuk, hogy a munkaviszony létrejöttéhez elengedhetetlen munkaszerződés kötése, mely alapján a feleknek jogai és kötelezettségei keletkeznek. A következő fontos megállapodás, melyet a munkáltató és a munkavállaló köthet a versenytilalmi megállapodás. Megtévesztően rövidke a törvényi szabályozás, ám maga a megállapodás nagy jelentőségű.

Az elmúlt hetek során a munkaviszony létrejöttét vizsgáltuk, s ezen belül a munkaszerződésre vonatkozó legfontosabb szabályokat is áttekintettük. Most azt fogjuk megnézni, hogy van-e lehetősége a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalókat a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassa. A válasz természetesen az, hogy van rá lehetősége, hiszen nem szentelnék a témának ellenkező esetben egy külön blog bejegyzést. Nézzük mi is a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lényege:

Az Alaptörvény és egyéb, hatályos törvények tiltják a hátrányos megkülönböztetést. A hátrányos megkülönböztetésnek 5 formája van: a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás.

A múlt héten azt kezdtük el vizsgálni, hogy melyek azok a legfontosabb szabályok, amelyek a munkaviszony létrejöttével összefüggésben fontosak. Láttuk, hogy a munkaviszony létrejöttéhez elengedhetetlen munkaszerződés kötése, mely alapján a feleknek jogai és kötelezettségei keletkeznek. Most folytassuk azzal, hogy a munkaszerződésben miről is lehet pontosan megállapodni.

Az elkövetkezendő időszakban azokat a legfontosabb megállapodásokat fogjuk végigvenni, amelyekkel a munkaviszony során találkozhattok. A legjelentősebbek ezek közül a munkaszerződés, majd pedig a versenytilalmi megállapodással és a tanulmányi szerződéssel fogunk foglalkozni részletesen. Igyekszünk azokra a kérdésekre koncentrálni, amelyek problémát jelentenek a munkavállalók számára, illetve törekszünk azokat a téves berögződéseket is eloszlatni, amik az egyes megállapodás típusokkal összefüggésben a fejekben vannak. Lássuk, hogy a munkaszerződésről, illetve az általa létrehozott új munkaviszonyról miket is kell feltétlenül tudnunk.